İşçi Alacaklarından Kaynaklı Hizmet Tespit Davası
Hizmet Tespit Davasının Şartları
Mevzuatımızda, hizmet akdiyle bir işveren yanında çalışmaya başlayan işçilerin, kendiliğinden herhangi bir işleme gerek kalmaksızın sigortalıya dönüşeceği düzenlenmektedir. Bu durumda işçinin kuruma bildirilmemiş olması, sigortalı sayılmasına engel olmasa da kurumun işçiden haberdar olmaması nedeniyle işçi, sigortalılığın getirdiği haklardan yararlanamaz hale gelebilmektedir. Zira çalışanların sosyal sigorta imkanlarından yararlanabilmesi için; işe girişlerinin, aylık prim ve hizmet belgelerinin işverence kuruma bildirilmesi zorunludur. İşveren tarafından bu yükümlülüğün yerine getirilmemesi veya eksik yerine getirilmesi durumunda ise kayıt dışı istihdam sorunu gündeme gelebilmektedir. İşverence verilmesi gereken belgelerin verilmemesi veya sigortalının, aktif olarak çalıştığının kurumca tespit edilememesi hallerinde bu davayı açma hakkı doğmaktadır. Kaldı ki Kurum tarafından sigortalının hizmet süreleri re’sen tespit edilse de yalnızda tespit edildiği tarihten itibaren geriye yönelik 1 yıllık süreye ilişkin süre dikkate alınmaktadır. Bu nedenle Kurum tarafından re’sen tespit de sigortalı için yeterli gelmemektedir. Sigortalı, çalıştığı tüm sürelerin Kurum tarafından dikkate alınmasını istediği için bu davayı açmaktadır.
Sigortalılık Kavramı ve Sigortalılığın Başlangıç Anı
5510 Sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’na göre sigortalı kavramı; “Kısa ve/veya uzun vadeli sigorta kolları bakımından adına prim ödenmesi gereken veya kendi adına prim ödemesi gereken kişi” olarak tanımlanmıştır. Hizmet tespit davası açısından ise; uzun vadeli sigorta kollarının önemli olduğu, öğreti ve yüksek mahkeme tarafından belirtilmektedir.
Sigortalılığın Zorunlu ve Vazgeçilemez Bir Hak Oluşu
Anayasamızda ve mevzuatımızda düzenlendiği şekliyle sosyal sigortalılık, zorunlu ve vazgeçilemez bir haktır. Yargıtay da mevzuatımızla uyumlu şekilde olarak hizmet tespit davalarının devredilemeyeceğini ve bu davadan vazgeçilemeyeceğini vurgulayarak sigortalılık hakkının bir zorunluluk olduğunu vurgulamaktadır. Nitekim Yargıtay bir kararında; sigortalı olmanın, kamu düzenine ilişkin olduğunu, kişiye bağlı, kaçınılamaz ve vazgeçilemez hak ve yükümlülükler doğuran bir hukuksal statü olduğu belirtilmiştir.
Sigortalının Kuruma Bildirilmemiş veya Kurumca Tespit Edilememiş Olması Şartı
Kanunun 4/I(a) maddesinde sayılan sigortalı kişilerin sigorta hak ve yükümlülükleri; fiilen çalışmaya başlamalarıyla doğmaktadır. Böyle olmakla birlikte sigortalı bireylerin, haklarını elde edebilmek ve yükümlülüklerini yerine getirebilmek için Kuruma bildirilmeleri gerekmektedir. Bu bildirim işçinin kendisi tarafından yapılabileceği gibi işveren tarafından da gerçekleştirilebilmektedir.
İşverenin, Kuruma ibraz etmesi gereken birtakım belgeler bulunmaktadır. Bu belgeler işe giriş bildirgesi, aylık prim ve hizmet belgeleridir. İşverenin bu belgelerden herhangi birini dahi Kuruma ibraz etmesi halinde artık Kurumun sigortalıdan haberdar olduğunu kabul etmemiz gerekecektir.
İşverence verilmesi gereken belgelerin verilmemesine rağmen Kurum tarafından sigortalı re’sen tespit edilmiş olabilmektedir. Bu hallerde işe giriş tescili Kurum tarafından gerçekleştirilmektedir. Böylelikle işe giriş bildirgesi verilmiş olması durumunda dahi işçi, aylık prim ve hizmet belgelerinin verilmediği durumlarda hizmet tespit davasını açabilmektedir.
3- Davanın Kanunda Öngörülen Beş Yıllık Hak Düşürücü Süre İçerisinde Açılması Şartı
Hizmet tespit davasının açılması kanunda hak düşürücü süreye bağlanmıştır. 5510 Sayılı Kanun m.86/9’a göre; sigortalılar hizmet tespit davasını, hizmetlerinin geçtiği yılın sonundan başlayarak beş yıllık süre içerisinde açmaları gerekmektedir. Beş yıllık hak düşürücü sürenin kaçırılması durumunda sigortalının bu davayı açması ve sosyal güvenlik hakkını ispat etmesi, olanaksız hale gelmektedir. Bu durumda sigortalı, anayasa tarafından korunan sosyal güvenlik hakkından da mahrum hale gelmektedir.
5510 sayılı Kanun m.86’ya göre; “Aylık prim ve hizmet belgesi işveren tarafından verilmeyen ve çalıştıkları Kurumca tespit edilemeyen sigortalılar, hizmetlerinin geçtiği yılın sonundan başlayarak beş yıl içerisinde iş mahkemesine başvurarak, alacakları ilamla çalışmalarını ispatlayabilirlerse, bunların mahkeme kararında belirtilen aylık kazanç toplamları ile prim ödeme gün sayıları dikkate alınır.” Görüldüğü üzere beş yıllık hak düşürücü süre sigortalının, hizmetlerinin geçtiği yılın sonundan itibaren başlamaktadır. Yüksek mahkeme kararlarına göre bu sürenin başlangıç anı her zaman otuz bir aralık şeklinde olmaktadır. Örneğin; 21.03.2017 tarihinde işten ayrılan sigortalının beş yıllık hak düşürücü süresi, 31.12.2017 tarihinden itibaren işlemeye başlamakta ve 31.12.2022 tarihinde sona ermektedir. Bu halde işçi, 31.12.2022 tarihine kadar hizmet tespit davasını açmak durumundadır. Burada önemle altını çizmek gerekir ki bu süre yalnızca dava açma süresidir, işçi bu süreden bağımsız olarak çalıştığını iddia ettiği tüm sürelerin tespitini isteyebilmektedir.
Kanunda açıkça öngörülmemişse olsa da hak sahipleri de sigortalının ölümü halinde hizmet tespit davasını açabilmektedirler. Buna göre sigortalının eşi ve çocuklarının ve bazı hallerde de ana ve babasının hizmet tespit davasını açmaları mümkün görülmektedir.
Hak sahipleri açısından hak düşürücü sürenin ne zamandan itibaren başlayacağı konusunda Yargıtay’da yeknesak bir durum söz konusudur. Yüksek mahkeme kararlarına göre hak sahipleri; sigortalının, hak düşürücü süre geçmeden ölmesi durumunda, ölüm tarihinden itibaren işleyecek olan beş yıllık hak düşürücü süre içerisinde bu davayı açabileceklerdir. Sigortalının yaşadığı dönemde hak sahiplerinin bu davayı açma haklarının bulunmaması nedeniyle hak düşürücü sürenin, murisin ölümü anından itibaren işlemeye başlaması Türk Medeni Kanunu miras hükümlerine de uygun düşmektedir.
Kesintili Çalışmalarda Hak Düşürücü Sürenin Hesaplanması
İşçiler, işverenin yanından ayrıldıktan bir süre sonra tekrar aynı işveren yanında işe başlayabilmektedirler. Böyle bir durumda hak düşürücü sürenin yeniden mi işlemeye başlayacağı yoksa eski sürenin devam mı edeceği sorunu gündeme gelmektedir. Yüksek yargının kabul ettiği ve bizim de katıldığımız görüşe göre; eski çalışmalara ilişkin hak düşürücü süre, işlemeye devam edecektir. Zira hak düşürücü sürenin durması veya kesilmesi söz konusu olmamaktadır. Örneğin 21.04.2016 tarihinde işte ayrılan işçi için hak düşürücü süre 31.12.2016 tarihinden itibaren işlemeye başlayacaktır. İşçinin yeniden aynı işyerinde çalışmaya başlaması, hak düşürücü sürenin durmasına veya kesilip yeniden başlamasına neden olmamaktadır. Bu halde işçi önceki çalıştığı sürelerin tespitini ancak, 31.12.2021 tarihine kadar dava açarak sağlayabilecektir. Buna göre hak düşürücü süre, her bir çalışma dönemi için ayrı ayrı hesaplanmaktadır.
Hak Düşürücü Sürenin Söz Konusu Olmadığı Durumlar
Kanundaki düzenleme gereği kural olarak hizmet tespit davasının beş yıllık hak düşürücü süre içerisinde açılması gerekmektedir. Bununla birlikte bazı hallerde Yargıtay, hizmet tespit davasının açılması için hak düşürücü süreninin geçmiş olmasını dikkate almamaktadır. Bu haller Kurumun, sigortalıdan haberdar olduğu durumlardır.
Zira Kurum, sigortalıdan haberdar olduğu andan itibaren sigortalının, çalışıp çalışmadığını denetlemekle yükümlüdür. Yükümlülüğün Kuruma ait olduğu durumda dahi beş yıllık hak düşürücü sürenin işletilmesi, sigortalının elinde olmayacak şekilde hak kaybına uğramasına sebep olacaktır. İşbu nedenlerden dolayı Yargıtay; Kurumun, ihmali davranışları nedeniyle sigortalının çalıştığı sürelerin tespit edilemediği hallerde hak düşürücü süreyi işletmemektedir. Nitekim Yargıtay’ın bir kararı; “İşverenin, sigortalılara ilişkin hangi belgeleri kuruma vermesi gerektiği Kanunun 79/1. maddesinde açıkça ifade edildiği üzere yönetmeliğe bırakılmıştır. Atıf yapılan Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği’nde, işverence kuruma verilecek belgeler; işe giriş bildirgesi, aylık sigorta primleri bildirgesi, dönem bordrosu vd. şeklinde sıralanmıştır. Bu belgelerden birisinin dahi kuruma verilmiş olması veya 82 kurumca, fiilen ya da kayden sigortalı çalışma olgusunun tespiti halinde hak düşürücü süreden söz edilemeyecektir” şeklindedir. Yargıtay’ın bu kararı kanaatimizce yerindedir. Zira işveren tarafından, Kuruma verilmesi gereken belgelerden herhangi birinin dahi verilmiş olması veya kurumca işçinin, işverenin yanında hizmet akdine bağlı olarak çalıştığı tespit edilmiş olması durumunda artık hak düşürücü süreden bahsedilemeyecektir.
İşverence Verilmesi Gereken Belgelerin Kuruma Verilmiş Olması
İşverence kuruma verilmesi gereken belgeler; işe giriş bildirgesi, aylık prim ve hizmet belgeleridir. Bu belgelerden birinin dahi Kuruma verilmiş olması durumunda artık hak düşürücü süreden bahsedilemeyecektir.
Bu hususta Yargıtay Hukuk Genel Kurul’un vermiş olduğu bir kararda; “İşverenin, çalıştırmış olduğu sigortalılara ait hangi belgeleri Kuruma vermesi gerektiği 506 sayılı Kanun’un 79. maddesinin 1. fıkrasında açıkça ifade edildiği üzere yönetmeliğe bırakılmıştır. Atıf yapılan Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliğinde işverence verilecek belgeler düzenlenmiştir. Bunlar, aylık sigorta primleri bildirgesi, dört aylık sigorta primleri bordrosu, sigortalı hesap fişi vs.dir. Yönetmelikte sayılan bu belgelerden birisinin dahi verilmiş olması hâlinde artık Kanun’un 79. maddesinin 10. fıkrasında yer alan hak düşürücü süreden söz edilemez. Yargıtay uygulamasında anılan maddenin yorumu geniş tutulmakta; eğer sayılan belgelerden birisi işveren tarafından verilmişse burada Kurumun işçinin çalışmasından haberdar olduğu ve artık hizmet tespiti davası için hak düşürücü sürenin varlığından söz edilemeyeceği kabul edilmektedir. Diğer taraftan, Kurum tarafından yapılan bir tespitin olması hâlinde de aynı kabul şekline ulaşılmaktadır. Bu kabul şeklinin temelinde yatan neden, hiç bildirim yapılmayan sigortalılarla, kısmi bildirim yapılan sigortalıların aynı hukuksal statüye tabi tutulmalarının hukuka ve hakkaniyete aykırı olacağının düşünülmesidir.” şeklinde bir sonuca ulaşmıştır. Bizce de hakkaniyet gereği sigortalı, artık herhangi bir süreye tabii olmadan hizmet tespit davasını açabilmelidir.
Kuruma bildirilmesi gereken belgelerin kanunda belirtilen sürelerde verilmemiş olmasına karşın hak düşürücü süre içerisinde verilmesi durumunda da işçi herhangi bir süreye tabii olmadan bu davayı açabilmelidir. Buna karşılık işveren, hak düşürücü sürelerin geçmesinden sonra Kuruma vermekle yükümlü olduğu belgeleri Kuruma ibraz etse dahi hak düşürücü süreyi canlandıramayacaktır. Bu halde sigortalı beş yıllık süre içerisinde dava açmadığı için işveren sonrasında belgeleri Kuruma teslim etse dahi bu davayı açamayacaktır. Yargıtay’ın bu görüşü destekleyen bir kararı; “… Yönetmelikte tespit edilen belgeler kapsamında işe giriş bildirgesinin verilmesi durumunda, bildirgede öngörülen işe başlama tarihinden sonrası için hak düşürücü süreden bahsedilemez. Ne var ki, işe giriş bildirgesinin de yine, yasada öngörülen hak düşürücü süre dahilinde Kuruma verilmesi gerekir. Zira, hak düşürücü sürenin geçirilmesi hakkın özünü ortadan kaldırdığından, bu sürenin geçirilmesinden sonra işe giriş bildirgesinin Kuruma verilmesi ya da sonradan primlerin ödenmesinin, hak düşürücü süreyi yeniden canlandırması mümkün değildir” şeklindedir.
Çalışmanın Sosyal Güvenlik Kurumu Tarafından Tespit Edilmiş Olması
Yargıtay, işveren tarafından Kuruma bilgi veya belge verilmemiş olsa dahi Kurumca re’sen tespit edilen durumlarda da hak düşürücü sürenin işlemeyeceğini belirtmektedir. Bu hallerde örneğin; müfettiş raporlarınca işçinin işe girdiği tespit edilmişse artık hak düşürücü süreden bahsedilemeyecektir. Yargıtay bir kararında; “Yukarıdaki bilgiler ışığında somut olay değerlendirildiğinde, davacının 26.02.2004 tarihinde geçirdiği iş kazası ile ilgili olarak mahkeme tarafından yaptırılan bir tespit bulunduğundan ve buna göre Kurum davacının çalışmalarından haberdar olup bu tarihteki bir günlük çalışması ek beyan ile Kuruma bildirildiğinden bu bildirim ile birleşen blok çalışmaların bulunması halinde 506 Sayılı Kanun’un 79. maddesinde düzenlenen hak düşürücü sürenin dolduğundan söz etmek mümkün olmayacağından Özel Dairenin bozma karan isabetli görülmemiştir.” şeklinde karar vermiştir.
1- Hizmet Tespit Davasının Yasal Dayanağı
Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu m.86/9, hizmet tespit davasının yasal dayanağını oluşturmaktadır; “Aylık prim ve hizmet belgesi veya muhtasar ve prim hizmet beyannamesi işveren tarafından verilmeyen veya çalıştıkları Kurumca tespit edilemeyen sigortalılar, çalıştıklarını hizmetlerinin geçtiği yılın sonundan başlayarak beş yıl içerisinde iş mahkemesine başvurarak, alacakları ilâm ile ispatlayabilirlerse, bunların mahkeme kararında belirtilen aylık kazanç toplamları ile prim ödeme gün sayıları dikkate alınır.”
Hizmet tespit davasının amacı hem sigortalının sosyal güvenlik haklarına kavuşmasına hem de Kurumun çıkarlarının korunmasına hizmet etmektedir. Davanın sigortalı lehine sonuçlanması durumunda sigortalı, tüm primleri ödenmiş bir sigortalıyla aynı pozisyona gelmektedir. Kuruma bildirim yapılmamış veya eksik bildirim yapılmış olan sigortalılar bu davayı açarak ekonomik olarak etkilendikleri olumsuz durumu ortadan kaldırmayı amaçlamaktadırlar.
İşçinin, fiilen işe başlama tarihi aynı zamanda sigortalılığın da başlangıç tarihi olarak kanunda düzenlenmiştir. Ancak sigortalılık, 18 yaşın doldurulmasıyla başlamaktadır. Bu durumda işçinin 15 yaşını doldurmasından itibaren çalışmaya başlaması durumunda da geriye dönük süreler bakımından tespit istemesinde hukuki yarar mevcut bulunmaktadır. Zira her ne kadar 18 yaş öncesi çalışmalar sigortalılık süresinde etkili olmayacaksa da bu süreler, prim ödeme gün sayısına eklenerek gün sayısının artmasını sağlayacaktır.
2- Hizmet Tespit Davasının Konusu ve Türü
Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu m.86/9’a göre hizmet tespit davasının konusunu, işverene ait işyerinde ve sigortalı olmasına rağmen işveren tarafından Kuruma bildirilmeyen veya Kurumca re’sen tespit edilemeyen çalışma sürelerinin tespiti oluşturmaktadır.
Hizmet tespit davasında sigortalı, sigortalı olarak çalıştığını ancak bu çalışma sürelerinin işveren tarafından Kuruma bildirilmediğini ve bu nedenle de sosyal güvenlik hakkından yararlanamadığını iddia etmektedir. Esasen burada sigortalı, var olan hukuksal ilişkiyi ispat etmek istemektedir. Niteliği gereği bu dava olumlu bir tespit davasıdır.
Bu davanın işveren tarafından açılıp işverenin, sigortalı çalıştırmadığının ispatını istemesi halinde ise olumsuz bir tespit davasından bahsetmemiz gerekmektedir.
3- Hizmet Tespit Davasının İşçi Alacaklarıyla Birlikte Açılması Sorunu
Uygulamada kimi zaman işçi alacakları davasıyla hizmet tespit davasının bir arada açıldığı görülmektedir. İki davanın birbirinden birçok hususta ayrılmaları nedeniyle bu davaların birlikte görülebilmeleri mümkün gözükmemektedir. Nitekim Hizmet Tespit davası olumlu bir tespit davasını niteliğinde iken; kıdem, ihbar gibi işçi alacaklarıyla ilgili davalar eda davasını teşkil etmektedirler.
Yargıtay bazı kararlarında bu iki davanın da birlikte görülemeyeceğini ileri sürmüşse de Yüksek Mahkemenin genel eğilimi bu davaların birlikte görülmesi gerektiğidir. Bizim de katıldığımız görüş, hizmet tespit davasının işçi alacaklarından ayrı olarak ileri sürülmesi gerektiğidir. Nitekim bu iki dava arasında, bunların birlikte görülmesine engel teşkil edecek derecede farklılıklar bulunmaktadır. Bu farklar örnekleyici olarak şu şekilde sıralanabilmektedir:
Hizmet tespit davasında re’sen araştırma ilkesi geçerliyken; işçi alacakları davasında taraflarca getirilme ilkesi geçerli olmaktadır. Keza hizmet tespit davasında tarafların sulh yapması, davacının davayı kabul etmesi, davalının davasından feragat etmesi veya davada yemin teklif edilmesi hükümleri söz konusu olmazken işçi alacakları davasında bunların hepsi uygulanabilmektedir. Yargıtay 21. Hukuk Dairesi konuya ilişkin bir kararında şu ifadelere yer vermiştir: “…hizmet tespitine ilişkin davalar sosyal güvenlik hakkı ve kamu düzeni ile ilgili olup, kişi iradesi belirleyici etkiye sahip değildir. … Bu nedenle hakim, kendiliğinden araştırma yapma yetkisine sahiptir. Bu yetki kapsamında, gerektiğinde tanık ve diğer deliller yoluyla doğrudan gerçeği bulma yükümü bulunmaktadır. İşçilik alacaklarına ilişkin davalar ise, 4857 sayılı yasadan kaynaklanmaktadır. Bu tür davalar kişi iradesine önemli rol verilip, taraf anlaşmalarına geçerlik tanınan, alacak ve tazminat türünde olan davalardır. … Bu nedenle hakim, kendiliğinden araştırma yapmaz. … Kaldı ki, SGK’nun bu davalarda davalı sıfatı bulunmamaktadır. Bu durumda, her iki dava türünün, tarafların statüsü, hakimin delil araştırma bakımından kendiliğinden hareket etmesi, taraf iradelerine atfedilen rol, dava konusu edilen haktan vazgeçilip vazgeçilememesi gibi yönlerden yasal konumları birbirinden tamamen farklıdır. Her iki dava türünün birlikte görülmesi durumunda; davanın birinde bir kısım delillerin kendiliğinden dikkate alınması, diğerinde alınmaması gerekecektir ki, aynı dava dosyasında birbiri ile çelişkili kararlar yer alabilecektir. Kaldı ki, işçilik haklarına ilişkin olarak dairemiz kararları ile işçilik alacaklarına ilişkin davalar yönünden asıl görevli Yargıtay ilgili dairelerinin kararları arasında farklı uygulamalar ortaya çıkabilecektir. Öte yandan, temyiz inceleme mercileri farklı olan bu davaların birbirinden bağımsız sonuçlandırılmalarında hukuki istikrar ve kararlara olan güven bakımından da yarar bulunmaktadır. İşçilik haklarına ilişkin olarak kesinleşen hüküm, hizmet tesbiti davasında sadece kuvvetli delil olarak değerlendirilmekte, davada taraf sıfatı bulunmayan SGK yönünden bağlayıcı olmamaktadır. … Yapılacak iş; her iki davayı ayırmak ve … sonuçlandırmaktan ibarettir.” Gerçekten de hizmet tespit davasının, kamu düzenine ilişkin olması nedeniyle özel bir duyarlılıkla yürütülmesi gerektiği için ayrı bir dava olarak ele alınması, sigortalının sosyal güvenlik hakkına ulaşması bakımından daha isabetli gözükmektedir.
Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu m.86/9’na göre bu davayı açabilecek davacı taraf; “Aylık prim ve hizmet belgesi veya muhtasar ve prim hizmet beyannamesi işveren tarafından verilmeyen veya çalıştıkları Kurumca tespit edilemeyen sigortalılardır.” şeklinde belirtilmiştir. Sigortalı kavramı ise 5510 Sayılı Kanun’un üçüncü maddesinin altıncı fıkrasında tanımlanmıştır: “Sigortalı, kısa ve/veya uzun vadeli sigorta kolları bakımından adına prim ödenmesi gereken veya kendi adına prim ödemesi gereken kişidir”. Her ne kadar kısa vadeli sigorta kolları bakımından prim ödeyen kişiler de sigortalı sayılabilse de hizmet tespit davasını yalnızca uzun vadeli sigorta kollarından yararlanan kişilerin açmasında hukuki yarar bulunmaktadır. Buna göre hizmet tespit davasında davacı taraf, tespitini istediği süreler bakımından sigortalı olarak çalışan kişilerdir. Yüksek mahkeme kararına göre bir işçinin sigortalı olabilmesi için; çalışma ilişkisinin hizmet akdine dayanması, işin işverene ait bir yerde yapılması ve işçinin 5510 Sayılı Kanun’un altıncı maddesindeki istisnalardan birisi olmaması gerekmektedir.
Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunum.26/2’ye göre işçi sendikalarının da kendilerine üye işçilerin hizmet tespitlerini sağlamak için bu davayı açma hakları bulunmaktadır. Buna göre; “Kuruluşlar, çalışma hayatından, mevzuattan, örf ve adetten doğan uyuşmazlıklarda işçi ve işverenleri temsilen; sendikalar, yazılı başvuruları üzerine iş sözleşmesinden ve çalışma ilişkisinden doğan hakları ile sosyal güvenlik haklarında üyelerini ve mirasçılarını temsilen dava açmak ve bu nedenle açılmış davada davayı takip yetkisine sahiptir. Yargılama sürecinde üyeliğin sona ermesi üyenin yazılı onay vermesi kaydıyla bu yetkiyi etkilemez”.
Sigortalının ölümü halinde hak sahiplerinin de bu davayı açma hakları bulunmaktadır. Hak sahipleri sigortalının eşi, çocukları ve bazı hâllerde ana ve babasıdır. Hak sahiplerinin bu davayı açmalarında hukuki yarar bulunmaktadır. Örneğin; sigortalının eşi ve çocukları ölüm aylığı alabilmek amacıyla bu davayı açabilmektedirler. Keza sigortalı tarafından açılmış bulunan hizmet tespit davasını, sigortalının ölümü halinde hak sahipleri de devam ettirebilmektedir. Bu hâllerde hak düşürücü süre, sigortalının ölümünden itibaren başlayacaktır. Ancak bunun için sigortalının, beş yıllık hak düşürücü süre dolmadan ölmesi gerekmektedir.
İşveren, mevzuatımızda sigortalı sayılan kişileri çalıştıran, gerçek veya tüzel kişi ya da tüzel kişiliği olmayan topluluklar olarak tanımlanmıştır. Burada çalıştıran, hizmet akdinin bir tarafında yer alan ve hizmet akdini düzenleyen işvereni ihtiva etmektedir. Bu nedenle hizmet tespit davasının, bu nitelikleri taşıyan kişi veya kurumlara karşı açılması gerekmektedir.
Gerçek kişi işverenin ölmesi halinde davanın mirasçılarına karşı açılması gerekmektedir. Bu hususta mirasçıların davayı reddetmesi halinde dahi hizmet tespit davası mirasçılara karşı devam etmeli ancak bu husus primlerin tahsili aşamasında göz önünde bulundurulmalıdır.
Davanın işverene karşı açılmasından sonra işverenin tüzel kişiliği kaybetmesi söz konusu olabilmektedir. Bu hallerde işverenin tüzel kişiliği kaybetmiş olması, sigortalının sosyal güvenlik hakkını elde etmesine engel teşkil etmemelidir. Nitekim Yargıtay bir kararında; tüzel kişiliğini kaybetmiş bir kooperatifin davaya devam edebilmesi ve tüzel kişiliğinin ihya edilebilmesi için işçiye dava açması bakımından süre tanımıştır. Kaldı ki tüzel kişinin iflas etmesi durumunda da dava iflas idaresine yöneltilmektedir.
Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu m.12/6’ye göre alt işveren; “Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin bir işte veya bir işin bölüm veya eklentilerinde, iş alan ve bu iş için görevlendirdiği sigortalıları çalıştıran üçüncü kişiye alt işveren denir.” şeklinde tanımlanmış ve asıl işveren gibi alt işverenin de bu kanundan kaynaklanan uyuşmazlıklarda asıl işverenle birlikte müteselsil sorumlu olacağı düzenlenmiştir. Aynı maddenin ikinci fıkrasında ise işveren vekilinin tanımı yapılmış ve kanuna göre işveren vekili; “İşveren adına ve hesabına, işin veya görülen hizmetin bütününün yönetim görevini yapan kimse…” olarak belirtilmiştir. İşin bütününü yönetmekle yetkili olan işveren vekili de işverenle birlikte müştereken ve müteselsilen sorumludur. Bu nedenle davanın işveren vekiline karşı açılması da kanunen mümkün gözükmektedir.
İş Kanunu m.7/15’e göre geçici işveren, “Geçici iş ilişkisi kurulan işveren, işçinin kendisinde çalıştığı sürede ödenmeyen ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigorta primlerinden, devreden işveren ile birlikte sorumludur.” Söz konusu düzenlemeye göre sigortalı hem özel istihdam bürosuna hem de geçici işverene karşı hizmet tespit davasını açabilmektedir.
İşyerinin devri halinde de Yüksek Mahkeme hem devren hem de devralan işverenin, hizmet tespit davasında davalı olarak gösterilmesi gerektiğine hükmetmiştir. Keza dava konusu edilen hizmetler aralığında birden fazla işveren hizmet akdinde taraf olmuşsa, bu davanın hizmet akdinde yer alan tüm işverenlere karşı açılması gerekmektedir.
Kurumun Fer’i Müdahil Olarak Davaya Katılması
İşçi alacaklarından farklı olarak hizmet tespit davasında Kuruma başvuru zorunluluğu bulunmamaktadır. Buna ek olarak mevzuatımızda yer alan düzenlemeyle birlikte Sosyal Güvenlik Kurumu’nun davalı olarak gösterilmesi hususu da ortadan kaldırılmıştır. 5521 Sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.7’ye göre; “Hizmet akdine tabi çalışmaları nedeniyle zorunlu sigortalılık sürelerinin tespiti talebi ile işveren aleyhine açılan davalarda, dava Kuruma resen ihbar edilir. İhbar üzerine davaya davalı yanında ferî müdahil olarak katılan Kurum, yanında katıldığı taraf başvurmasa dâhi kanun yoluna başvurabilir. Kurum, yargılama sonucu verilecek kararı kesinleştikten sonra uygulamakla yükümlüdür”. Yasal düzenleme gereği Kurum, hizmet tespit davasında davalı olarak değil fer’i müdahil olarak gösterilmektedir. Kurumun davalı sıfatından çıkarılıp fer’i müdahil statüsünde yer alması sigortalı açısından olumlu gözükse de Kurumun sigortalı yanında yer alacağı şeklinde bir düzenlemenin yapılması, kanunun amacına daha uygun gözükmektedir.
Hizmet Tespit Davasında Görevli ve Yetkili Mahkeme, Yargılama Usulü, İspat ve Deliler
1- Görevli ve Yetkili Mahkeme
Mevzuatımızda işçi ve işveren arasında doğacak uyuşmazlıklar bakımından görevli mahkeme olarak İş Mahkemeleri gösterilmektedir. Hizmet tespit davası da işçi ile işveren arasında görüldüğünden bu dava bakımından görevli mahkeme iş mahkemeleri olacaktır. İş mahkemelerinin bulunmadığı bölgelerde Asliye Hukuk Mahkemesi, İş Mahkemesi sıfatıyla yargılama yapacaktır. Görev hususu kamu düzeninden olduğu için yargılamanın her aşamasında hakim tarafından re’sen gözetilmeli ve görevsiz olduğunu fark ettiği anda görevsizlik kararı vermelidir.
İş Mahkemeleri Kanunu’na göre yetki; “İş Mahkemelerinde açılacak her davaya, açıldığı tarihte dava olunanın Türk Medeni Kanunu gereğince ikametgâhı sayılan yer mahkemesinde bakılabileceği gibi, işçinin işini yaptığı işyeri için yetkili olan mahkemede de bakılabilir.” şeklinde gösterilmektedir. Mevzuat düzenlemesine göre bu dava ya işverenin ikametgahında ya da işçinin işini yaptığı işyerinin bulunduğu yer İş Mahkemesinde açılacaktır. Hizmet tespit davasında kesin yetki hükümleri geçerli olmaktadır. Bu nedenle de yetki kamu düzeninden olup yargılamanın her aşamasında kontrol edilmelidir, ayrıca tarafların yetki sözleşmesi yapmaları da yazara göre mümkün gözükmemektedir.
Hizmet tespit davası, çalışanların Anayasada korunan sosyal güvenlik haklarına ulaşmasına hizmet ettiğinden kamu düzenine ilişkin bir dava türü olarak karşımıza çıkmaktadır. Hizmet tespitine yönelik davalar, kamu düzenini ilgilendirdiğinden özel bir duyarlılıkla ve özenle yürütülmesi gerekmektedir. Bu husus Yüksek Mahkemenin yeknesaklaştığı bir durumu teşkil etmektedir.
Nitekim Yüksek Mahkeme bir kararında hizmet tespit davasını; “Hizmet tespiti davaların niteliği kamu düzenini ilgilendirdiği için yargılamasının özel bir duyarlılık ve itina ile yürütülmesi gerektiği Yargıtay’ın ve giderek Dairemizin yerleşmiş içtihatlarındandır.” şeklinde nitelendirmiştir. Keza Yargıtay Hukuk Genel Kurulu da bir kararında,” … Geniş bir bakış açısıyla bakıldığında, sosyal güvenlik hukukuna ilişkin hükümler kural olarak, Anayasamızda öngörülen kamusal yönü gereği kamu düzenini ilgilendirmektedir. Gerek Sosyal Sigortalar Kurumunun işlevi gerekse sigortalının gerçek durumunun tespitine yönelik birçok hüküm kamu düzenine ilişkindir. Bunun en tipik örneği hizmet tespiti davalarıdır.” İfadelerine yer vererek hizmet tespit davasının kamu düzenine ilişkin olduğunu belirtmiştir.
Feragat, Kabul ve Sulh ’un Hizmet Tespit Davasında Hukuki Sonuç Doğurmaması
Hizmet Tespit Davası, kamu düzenine ilişkin olduğundan ve çalışanın da sosyal güvenlik hakkından vazgeçmesinin mümkün olmamasından dolayı bu davalarda davacının davasından feragat etmesi mümkün değildir. Zira davadan feragat etmek haktan da feragat etmek anlamında gelmektedir ve kişinin sosyal güvenlik hakkından da feragat etmesi mümkün olmadığından bu davadan da feragat etmesi mümkün gözükmemektedir. Yüksek Mahkeme bir kararında; sosyal güvenlik hakkının kamu düzenine ilişkin olduğunu, bu haktan vazgeçilmenin veya feragat edilmenin mümkün olmadığını, yenilik doğuran bir hak değil yasa gereği kendiliğinden meydana gelen bir statü olduğunu, bununla birlikte davanın geri alınmasının mümkün olduğunu belirtmiştir.
Sosyal güvenlik hakkı kişiye sıkı sıkıya bağlı bir hak olduğu ve kamu düzenini ilgilendirdiği için kişinin kendi iradesiyle davayı kabul etmesi veya davadan feragat etmesi mümkün gözükmemektedir. Nitekim Yüksek Mahkeme bir kararında; “Sigortalılığa ilişkin “hizmet tespiti” davaları, sosyal güvenlik hakkına ilişkin olarak ortaya çıkan davalardır. Kanuni dayanağını 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 86/9. maddesinden almaktadır. Hizmet tespitine ilişkin davalar sosyal güvenlik hakkı ve kamu düzeni ile ilgili olup, kişi iradesi belirleyici etkiye sahip değildir.” Şeklinde ifadelere yer vererek sosyal güvenlik hakkının kişinin iradesine bağlı olamayacağını belirmiştir. Sulh da feragat ve kabul gibi yargılamayı tarafların anlaşmasıyla sona erdiren bir hukuki işlem olmakla birlikte hizmet tespit davalarında yukarıda açıklanan nedenlerle uygulaması bulunmamaktadır.
Hizmet Tespit Davası, kamu düzenine ilişkin ve re ’sen araştırma ilkesiyle yürütülen bir dava türünü teşkil etmektedir. Bu nedenle de hakim, tarafların sunduğu delillerle yetinmeyip kendisi de araştırmasını özel bir duyarlılıkla yapmalıdır. Nitekim Yargıtay bir kararında; “…davanın yasal dayanağını oluşturan 506 sayılı yasanın 79. maddesi bu tip hizmet tesbiti davaları için özel bir ispat yöntemi öngörmemiş ise de davanın niteliği kamu düzenini ilgilendirdiği ve bu nedenle özel bir duyarlılık ve özenle yürütülmesi gerektiği Yargıtay’ın ve giderek Dairemizin yerleşmiş içtihadı gereğidir. Bu tür davalarda öncelikle davacının çalışmasına ilişkin belgelerin işveren tarafından verilip verilmediği yöntemince araştırılmalıdır. Bu koşul oluşmuşsa işyerinin gerçekten var olup olmadığı kanun kapsamında veya kapsama alınacak nitelikte bulunup bulunmadığı eksiksiz bir şekilde belirlenmeli daha sonra çalışma olgusunun varlığı özel bir duyarlılıkla araştırılmalıdır. Çalışma olgusu her türlü delille ispat edilebilirse de çalışmanın konusu niteliği başlangıç ve bitiş tarihleri hususlarında tanık sözleri değerlendirilmeli, dinlenen tanıkların davacı ile aynı dönemlerde işyerinde çalışmış ve işverenin resmi kayıtlara geçmiş bordro tanıkları yada komşu işverenlerin aynı nitelikte işi yapan ve bordrolarına resmi kayıtlarına geçmiş çalışanlardan seçilmesine özen gösterilmelidir. Bu tanıkların ifadeleri ile çalışma olgusu hiçbir kuşku ve duraksamaya yer vermeyecek şekilde belirlenmelidir.” şeklinde ifadelere yer vermiştir.
Fiili Çalışma Olgusunun İspatının Gerektiği
Yargıtay, işveren tarafından işe giriş bildirgesinin Kuruma verilmesini tek başına çalışma olgusunun ispatlanması için yeterli görmemekte ve fiili (eylemli) çalışma olgusunun ispatlanması gerektiğini belirtmektedir. Nitekim bir kararında; “… işe giriş bildirgesi, kişinin işe alınmış olduğunu gösterse de fiili çalışmanın varlığının ortaya konulması açısından tek başına yeterli kabul edilemez. Sigortalılıktan söz edebilmek için, çalışmanın varlığı, Yargıtay uygulamasında 506 sayılı Yasanın 79/10. maddesine dayalı sigortalılığın tespiti davaları yönünden kabul edilen ilkelere uygun biçimde belirlenmelidir…” şeklinde karar vermiştir.
Hukuk Genel Kurulu da benzer şekilde; “…Sigortalılığın oluşumu yönünden çalışma olgusunun varlığı zorunludur. Eylemli veya gerçek biçimde çalışmanın varlığı saptanmadıkça, hizmet akdine dayanılarak dahi sigortalılıktan söz edilemez…” belirtmiştir.
İşyerinin Kanun Kapsamında Olup Olmadığı
Çalışanın hizmet tespit davasını açabilmesi için çalıştığı işyerinin Kanun kapsamında yer alması gerekmektedir. İşyerinin kanun kapsamına alınabilmesi için de işyeri bildirgesinin işveren tarafından Kuruma ibraz edilmesi gerekmektedir. Buna karşılık sigortalı, işyerinin kanun kapsamında olmadığı dönemlerde dahi çalıştığı süreleri kuvvetli ve inandırıcı delillerle ispat edebilmektedir. Bizce de sırf işveren üzerine düşen yükümlülüğünü yerine getirmedi diye sigortalının çalıştığı süreleri dikkate almamak hakkaniyete uygun düşmemektedir.
Bu nedenle işveren yasal yükümlülüklerinden birisi olan işyerini bildirme yükümlülüğünü yerine getirmese de çalışanın, kuvvetli ve inandırıcı delillerle çalıştığını ispat etmesi durumunda davanın kabulüne karar verilmesi gerekmektedir.
Mevzuatımızda hizmet tespit davasına, ispat yöntemi olarak herhangi bir sınırlama getirilmemiştir. Bu nedenle davacı, çalıştığı süreleri tanık dahil her türlü delille ispat edebilecektir. Buna göre işçi, kendi işyerinde çalıştığı işçileri, komşu işyeri sahibi ve işçilerini tanık olarak dinletebilecektir. Buna karşılık eşdeğer delille ispat, bu dava da uygulama bulacaktır. Bununla birlikte sosyal güvenlik hakkının sağlanmasını teşkil eden hizmet tespit davası, kamu düzenine ilişkin olduğundan bu davada yemin delilinin uygulanması mümkün gözükmemektedir. Nitekim Yüksek Mahkeme bir kararındabu hususu; “… hizmet tesbiti davalarında işverenin kabulü hukuksal bir sonuç doğurmadığı gibi, Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanununun 346. maddesi gereğince bu konuda yemin teklif ve icra olunamaz. Bu nedenle yeminin kesin delil olduğundan söz edilerek davanın reddi usul ve kanuna aykırıdır.” şeklinde açıklamıştır.
Hizmet Tespit Davasının Sonuçları
1- Genel Olarak
Sigortalı, sigortalılık süresi ve prim ödeme gün sayısının tespit edilmesi için bu davayı açmaktadır. Davanın kısmen veya tamamen kabul edilmesi durumunda da hem sigortalılık süresi hem de prim ödeme gün sayısı ve hem de o günlerdeki prime esas kazanç miktarı ortaya çıkmaktadır. Hükümde hizmet sürelerinin başlangıç ve bitiş tarihleri gösterilmektedir.
2- Dava Sonucu İşveren ve Kurumun Yükümlülükleri
Uygulamada hizmet tespit davasında tespit edilen hususlar işverene tebliğ edilir ve işveren de kendisine ihtar edilen hususlar bakımından 30 günlük süre içerisinde Kuruma, sigortalıya ait işe giriş bildirgesini ve prim hizmet belgelerini teslim etmektedir. İşverenin bu yükümlülüğünü yerine getirmemesi durumunda Kurum re’sen bu işlemleri gerçekleştirmektedir.
İşveren, ödemediği prim tutarlarını da Kuruma ödemek mecburiyetindedir. Zamanında bu yükümlülüğünü yerine getirmediği için ödediği primler bakımından çalışana rücu edemeyecektir. Kurum da keza primler henüz ödenmemiş olsa bile çalışanın sosyal güvenlik hakkını sağlamalı ve bunun için çalışana rücu edememelidir. Bununla birlikte prim ve diğer alacaklar için kanunda 10 yıllık bir zamanaşımı süresi öngörülmüştür. Bu nedenle 10 yıl geçtikten sonra Kurum işverenden prim ve buna bağlı gecikme zammını isteyemeyecektir. İşveren ise 10 yıllık süre geçse de prim ödemelerini yapabilir, bu halde Kurum bu ödemeleri kabul etmektedir.
İşveren, zamanında aylık prim ve hizmet belgelerini zamanında kuruma teslim etmediği için idari para cezasına da tahakkuk ettirilecektir. Bunun için yazılı ihtara da gerek bulunmamaktadır.
Cevapla
Want to join the discussion?Feel free to contribute!