BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMELERİ

1. Tanımı

4857 sayılı İş Kanunu m. 11’e göre belirli süreli iş sözleşmeleri şu şekilde tanımlanmıştır;

“İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.

Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.

Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar”.

Keza yine 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m. 430’a göre belirli süreli iş sözleşmeleri;

“Belirli süreli hizmet sözleşmesi, aksi kararlaştırılmadıkça, fesih bildiriminde bulunulmasına gerek olmaksızın, sürenin bitiminde kendiliğinden sona erer.

Belirli süreli sözleşme, süresinin bitiminden sonra örtülü olarak sürdürülüyorsa, belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür. Ancak, esaslı bir sebebin varlığı hâlinde, üst üste belirli süreli hizmet sözleşmesi kurulabilir.

Taraflardan her biri, on yıldan uzun süreli hizmet sözleşmesini on yıl geçtikten sonra, altı aylık fesih bildirim süresine uyarak feshedebilir. Fesih, ancak bu süreyi izleyen aybaşında hüküm ifade eder.

Sözleşmenin fesih bildirimiyle sona ereceği kararlaştırılmış ve iki taraf da fesih bildiriminde bulunmamışsa, sözleşme belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür”.

İlgili kanun maddelerine göre belirli süreli iş sözleşmeleri;

• Belirli süreli işlerde ve
• Belirli bir işin tamamlanması ya da;
• Belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşulların gerçekleştiği durumlarda yazılı olarak yapılmaktadır.
• Belirli süreli iş sözleşmeleri, esaslı bir neden olmadıkça birden fazla (zincirleme) olacak şekilde düzenlenemez. Aksi halde iş sözleşmesi, baştan itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüşmektedir.
• Esaslı bir nedenin bulunması durumunda ise zincirleme sözleşmeler, belirli süreli olma niteliklerini koruyacaktır.

2. Belirli Süreli İş Sözleşmesi Yapılmasının Koşulları

Belirli süreli iş sözleşmesinin geçerli olabilmesi için kanunda yer alan şartları ihtiva etmesi gerekmektedir. Bu bağlamda belirli süreli iş sözleşmesinin yazılı olarak yapılması zorunludur. Buradaki yazılılık, geçerlilik şartını teşkil etmektedir. Nitekim Yargıtay’ın ilgili bir kararı; “Somut uyuşmazlıkta; taraflar arasında yazılı iş sözleşmesi bulunmamaktadır. Belirli süreli sözleşmenin kabulü için yazılılık şekli geçerlilik şartıdır” şeklinde olup söz konusu yazılı şeklin hukuki niteliğini ortaya koymuştur (Yargıtay 9HD. 2015/27922 E., 2017/14778 K.).

Belirli süreli iş sözleşmesinden söz edilebilmesi için sözleşmenin, açık veya örtülü bir şekilde süreye bağlanması gerekmekle birlikte buna ek olarak ilgili sözleşmenin, objektif bir koşula da bağlı bulunması gerekmektedir.

Objektif koşulun varlığı, işin niteliğine göre belirlenmelidir. Bu kapsamda her ne kadar TBK m. 430 kapsamında ilk defa kurulacak belirli süreli iş sözleşmelerinde objektif sebep öngörülmemişse de özel kanun niteliğinde olan İş Kanunu m. 11’de objektif nedenlerin varlığı, belirli süreli iş sözleşmelerinde aranmıştır.

Bu bağlamda, iş sözleşmesinin belirli süreli olarak nitelendirilebilmesi için yalnızca süreye bağlanmış olması İşK. Kapsamında yeterli olmamaktadır. Bununla birlikte işin niteliğine de uygun olacak şekilde sözleşmenin, objektif bir koşula bağlanması gerekmektedir.

3. Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Sona Ermesi

Belirli süreli iş sözleşmesi, taraflar arasında belirli bir süre veya belirli bir işin tamamlanması için yapılan sözleşmelerdir. Bu tür sözleşmeler, belirli bir tarih veya tamamlanması gereken bir işin bitiş tarihi ile sona erer. Sözleşme, bu tarihe ulaştığında sona erir ve ayrıca fesih gerekmez.

İşçi ya da işveren haklı bir nedene dayanmaksızın sözleşmeyi sürenin bitiminden önce bozamazlar. Aksi halde bozan taraf karşı tarafın zararını tazmin etmek durumunda kalacaktır.

Sözleşmenin yenilenmesi durumu, işçinin sahip olduğu hakları açısından oldukça önem arz etmektedir. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 430. maddesine göre “belirli süreli sözleşme, süresinin bitiminden sonra örtülü olarak sürdürülüyorsa, belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür” hükmü ile sözleşmenin sürenin sona ermesinin ardından yenilenmesini düzenlenmiştir. Eğer ki sözleşmede, tarafların ihbar bildirimiyle sözleşmeyi sona erdirecekleri kararlaştırılmış ve buna rağmen taraflar bildirimde bulunmamışlar ise artık sözleşme, belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak devam edecektir. Bir başka ifade ile ihbar öneline uyulmamasının yaptırımı, ihbar tazminatını doğurmamaktadır. İhbar süresine aykırılık, sözleşmenin yenilenmesi sonucuna yol açmaktadır.

İşveren, sözleşmeyi süresinden önce sona erdirmiş ve bu süre bir yılın altında kalmış ise kıdem tazminatı ve Yargıtay kararı doğrultusunda ihbar tazminatı hakkı işçi açısından doğmayacaktır. Ancak sözleşmenin süresinden önce bitmesinden dolayı kalan sürenin ücret alacağı, işçiye ödenmelidir. Ancak, işveren tarafından belirli süreli iş sözleşmesinin haklı bir sebep olmaksızın sona erdirilmesi halinde, kıdem tazminatı için aranan bir yıllık süre dolmuş ise; kıdem tazminatı hakkı ve yıllık izin hakkı doğmakta ve işçini bakiye ücret alacağını isteme hakkı bulunmaktadır.

3.1 Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Feshinde Bakiye Ücretin Talep Edilmesi

Öncelikle açıklık getirilmelidir ki bakiye süre, sözleşmenin fesih tarihi ile sözleşmede kararlaştırılan yürürlük bitiş tarihi arasındaki süreyi ifade etmektedir.

Bakiye süre ücretinin istenebilmesi için, iş sözleşmesinin süresinden önce haklı bir neden bulunmaksızın işverence feshedilmesi gerekir. İşverenin belirli süreli iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesi durumunda ise işçinin bakiye ücret talep hakkı doğmayacaktır.

İşçinin iş görememe ediminin, işverenin temerrüdünden kaynaklanması durumunda, sanki sözleşme devam ediyormuşçasına kalan süreye ait ücret ve diğer hakların işçiye ödenmesi gerekecektir.

Bakiye süre ücreti, eylemli bir çalışmanın karşılığı olmadığından 4857 sayılı yasanın 34. maddesinde öngörülen özel faiz uygulanmaz ve bu ücretlere ilişkin sigorta primi de ödenmesi gerekmez.

Yine işçinin, sözleşme kapsamındaki işi yapamaması nedeniyle tasarruf ettiği miktar ile başka bir işte çalışması durumunda elde ettiği gelirleri veya kazanmaktan kasten feragat ettiği gelirlerin bakiye ücret toplamından düşürülmesi gerekmektedir. Keza, belirli süreli sözleşme olmasına rağmen işçiye ihbar tazminatı ödenmiş ise bu tutarın da bakiye ücretten mahsup edilmesi gerekir.

4. Belirli Süreli İş Sözleşmesi ile Çalışanların Kıdem Tazminatına Hak Kazanabilme Durumu

Kıdem tazminatı bakımından hala yürürlükte olan 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde belirli ya da belirsiz süreli iş sözleşmeleri bakımından herhangi bir ayrım yapılmamıştır. Nitekim Yargıtay Hukuk Genel Kurulu da bir kararında; “Bu kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin…” şeklinde belirterek kural olarak kıdem tazminatına hak kazanma açısından iş ilişkisinin, belirli ya da belirsiz süreli olarak kurulması bakımından herhangi bir ayrıma gitmemiştir (HGK 2015/922 E., 2017/316 K.).

Ancak, belirli süreli iş sözleşmesinin süresinden önce kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde her türlü sona ermesi durumunda (işçinin haklı nedenle feshi, emeklilik, işverenin haksız feshi vb.) kıdem tazminatı talep durumu gündeme gelmektedir.

• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, İçtihat Farklılıkların Görüşülmesi Eylül 2020/ Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Süre Bitiminde Kendiliğinden Sona Ermesi Halinde Kıdem Tazminatı Sorunu:

Belirli süreli iş sözleşmesinin süresinin sonunda yenilenmeyeceğinin işveren tarafından işçiye bildirilmesi halinde de işçinin kıdem tazminatı hakkı doğacaktır. Nitekim böyle bir bildirim, fesih niteliğini taşımaktadır. Burada dikkat edilmesi gereken husus, işveren tarafından ortaya konulan yenilememe iradesinin haklı bir nedene dayanmıyor olmasıdır.

Bir başka ifade ile, belirli süreli iş sözleşmesinde yer alan bir hükme dayanılarak işveren tarafından yenilenmeyeceğinin bildirilerek sözleşmenin feshedilmesi ve sürenin bitmesine rağmen işveren tarafından işçiye iş verilmemesi durumunda kıdem tazminatı ödenmesi durumu ortaya çıkacaktır.

Böyle olmakla birlikte, sözleşmenin süre sonunda yenilenmeyeceğinin işçi tarafından belirtilmesi halinde; işçinin kıdem tazminatı hakkı söz konusu olmamaktadır.

Belirli süreli iş sözleşmesinin kendiliğinden sona ermesinde sadece Kanun gereği belirli süreli iş sözleşmesi yapılan hallerle (5580 SY) sınırlı olmak üzere kıdem tazminat talep edilebilir.

Bununla birlikte belirli süreli iş sözleşmesinin, süresinin son bulmasıyla kendiliğinden sona ermesi veya işverenin haklı bir nedene dayanarak sözleşmeyi yenilememesi durumunda işçinin kıdem tazminatına hak kazanması söz konusu olmayacaktır. Nitekim Yargıtay İçtihadı Birleştirme Hukuk Genel Kurulu kararı; “…[b]elirli sürenin son bulması sebebiyle iş sözleşmesi feshedildiğinden kıdem tazminatı isteminin reddine karar verilmelidir” şeklinde olup sözleşmenin kendiliğinden sona erme halinin kıdem tazminatı hakkını doğurmayacağına hükmetmiştir (Yargıtay İBHGK 2017/10 E., 2019/1 K.).

• Özel Kanunlarda İş Sözleşmesinin Belirli Süreli Olarak Kurulması Gerektiği Hususunun Belirtildiği Hallerde Kıdem Tazminatı Sorunu

5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu m. 9/1’e göre, “Kurumlarda çalışan yönetici, öğretmen, uzman öğretici ve usta öğreticiler ile kurucu veya kurucu temsilcisi arasında yapılacak iş sözleşmesi, en az bir takvim yılı süreli olmak üzere yönetmelikle belirtilen esaslara göre yazılı olarak yapılır. Mazeretleri nedeniyle kurumdan ayrılan öğretmen ve öğreticilerin yerine alınacak olanlar ile devredilen kurumların yönetici, öğretmen ve öğreticileri ile bir yıldan daha az bir süre için de iş sözleşmesi yapılabilir”.

Bu kapsamda İş Kanunu ile 5580 sayılı kanunun birlikte değerlendirilmesi sonucu, 5580 sayılı kanuna göre kurulan iş sözleşmelerinin, kanun gereği belirli süreli olduğu; yani İş Kanunu’nda öngörülen “objektif sebep” unsurunun baştan itibaren mevcut olduğu kabul edilmektedir. Keza yine aynı kanun kapsamında belirli süreli iş sözleşmesinin birden fazla yenilenmesi halinde ise, kanundan doğan esaslı bir nedenin bulunduğu değerlendirilerek, sözleşmenin belirli süreli olma özelliğini koruyacağı Yargıtay tarafından ifade edilmektedir.

Aşağıda detaylı olarak açıklandığı üzere, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışanların, iş güvencesi hükümlerinden yararlanamamaları nedeniyle; Özel Öğretim Kurumları Kanunu kapsamında çalışanların da iş sözleşmeleri, üst üste yenilense dahi bu yenilenmenin yasadan kaynaklandığı ve sözleşmenin belirli süreli olma özelliğini koruduğu; bu kapsamda ilgili kanun kapsamında çalışanların iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacaklarını belirtmek gerekir.

5. Belirli Süreli İş Sözleşmesi ile Çalışanların İhbar Tazminatına Hak Kazanabilme Durumu

İhbar öneli, İş Kanunu’nda yalnızca belirsiz süreli iş sözleşmeleri ile çalışanlar açısından düzenlenmiştir. Bu nedenle belirli süreli çalışanlar bakımından ihbar tazminatının doğması söz konusu değildir.

Ne var ki, Borçlar Kanunu’nun 430.  maddesi; “Taraflardan her biri, on yıldan uzun süreli hizmet sözleşmesini on yıl geçtikten sonra, altı aylık fesih bildirim süresine uyarak feshedebilir.” şeklinde düzenlenmiş ve 10 yılı geçen belirli süreli iş sözleşmelerinde ihbar süresine uyma yükümlülüğü getirilmiştir. O halde, bu durumda ihbar tazminatı gündeme gelecektir.

6. Belirli Süreli İş Sözleşmesi ile Çalışanlar, iş güvencesi kapsamında görülebilir mi?

İşçilerin geçersiz feshe karşı korunmalarında, İş Hukuku’nun önemli güvencelerinden birisi iş güvencesidir. Böyle olmakla birlikte işçilerin tümü iş güvencesi kapsamında görülmemektedir. Kapsam içerisinde yer almanın en önemli şartlarından birisi, işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışıyor olması yer almaktadır. İşte bu noktada 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi hükmü gereğince iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayan işçilerin, iş sözleşmesi kötü niyetli olarak sona erdirildiğinde, ihbar sürelerinin üç katı tutarında kötü niyet tazminatı, işçinin hak kazanacağı bir tazminat olarak düzenlenmiştir. Dikkatle belirtilmesi gereken husus, bildirim sürelerinin belirsiz süreli iş sözleşmelerinde geçerli olmasıdır. Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışanlar bakımından ihbar süresinin söz konusu olmaması nedeniyle belirlenecek kötü niyet tazminatında hâkimin somut olayın özelliklerine göre değerlendirme yapması gerekir.

Sonuç olarak belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışanlar, iş güvencesinin kapsamına girmemektedirler. Bir başka deyişle belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler işe iade davası açamazlar. Böyle olmakla birlikte feshin kötü niyetli olduğu durumlarda kötü niyet tazminat hakları bulunmaktadır.

7. Belirli süreli iş sözleşmelerinde, sözleşmenin bitiş tarihinden önce sona erdirilmesi halinde öngörülen cezai şart

Cezai şartın en yaygın kullanıldığı alanlardan birisi de iş hukukudur. Gerek 1475 sayılı İş Kanunu’nda gerekse 4857 sayılı İş Kanunu’nda cezai şarta ilişkin bir hüküm yer almamaktadır. Bununla birlikte, 6098 sayılı Borçlar Kanunu, genel kanun niteliğinde olduğundan, İş Kanunlarında hüküm bulunmayan hâllerde niteliğine uygun düştüğü ölçüde Türk Borçlar Kanunu hükümleri uygulanacağından, 6098 sayılı TBK’nın açıklanan düzenlemeleri kural olarak iş hukukunda da geçerlidir.

Bu noktada belirtmek gerekir ki, İş hukukunda “İşçi Yararına Yorum İlkesi”nin bir sonucu olarak sadece işçi aleyhine yükümlülük öngören cezai şart hükümleri geçersiz sayılmış ve bu yönde yerleşmiş içtihatlar öğretide de benimsenmiştir. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 420. maddesi “Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir.” düzenlemesini getirmiştir. Bu bağlamda, hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan cezai şartlar geçersiz, işçi lehine konulan cezai şartlar ise geçerli kabul edilmelidir.

Keza aynı şekilde, iş sözleşmesinde cezai şart öngörülmesi geçerli görülmekle birlikte, cezai şartın her iki taraf için de getirilmiş olması aranmaktadır. Dolayısıyla, cezai şartın geçerliliği; iki taraflı olarak kararlaştırılması koşuluna bağlanmıştır.

Bu nedenle belirli süreli iş sözleşmelerinde cezai şart içeren hükümler, karşılıklılık prensibinin bulunması hâlinde kural olarak geçerlidir.

Ayrıca belirtmek gerekir ki, Türk İş Hukukunda, işçi açısından daha lehe olması dolayısıyla iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması asildir. Bu anlamda belirli süreli iş sözleşmesi istisnai nitelikte bir sözleşme olduğundan ancak kanunda öngörülen ve yukarıda ayrıntılı olarak belirtilen koşulların varlığı halinde kurulabilmektedir. Bununla birlikte taraflarca belirli süreli iş sözleşmesi olarak nitelendirilse de belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi için gereken objektif koşulların bulunmaması durumunda iş sözleşmesi belirsiz süreli olarak kabul edilmektedir. Bu durum, işçinin korunması gerekçesine dayanmaktadır.

İşçi ve işveren tarafından iş sözleşmesinin belirli süreli olarak akdedilmesi ve sözleşmede “süreden önce haksız feshe bağlı cezai şart” düzenlemesinin öngörülmesi durumunda, objektif koşulları bulunmadığı için sözleşme belirsiz süreli iş sözleşmesi niteliğinde kabul edilse dahi, burada 6098 sayılı Borçlar Kanunu’nun 27. maddesinin ikinci fıkrası gereğince kısmi geçersizlik yaptırımı uygulanarak taraf iradelerine üstünlük tanınmalı ve “süreden önce haksız feshe bağlı cezai şart” hükmünün, kararlaştırılan süre için geçerliliğini koruduğu kabul edilmelidir.

8. Belirli Süreli İş Sözleşmesi ile Çalışanlar İşsizlik Maaşı Alabilir mi?

Belirli süreli iş sözleşmesi ile belirsiz süreli iş sözleşmesi arasında işsizlik maaşı talep etme konusunda herhangi bir farklılık bulunmamaktadır. Bu nedenle, prim ödemeleri yapılmış belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan her işçi, ister sözleşmenin kendiliğinden son bulması halinde isterse haklı bir nedenle iş sözleşmesini feshettiği takdirde işsizlik maaşı almaya hak kazanacaktır.

T.C YARGITAY
9.Hukuk Dairesi
Esas: 2002/ 11889
Karar: 2003 / 161
Karar Tarihi: 27.01.2003

“Davalıyı temerrüde düşüren bu durum gözetilmeden dava tarihinden itibaren faize hükmedilmesi hatalıdır”.

ÖZET: Dava, işçilik alacaklarının tahsili talebine ilişkindir. Davacı, davalıya tebliğ ettirmiş olduğu ihtarname ile ücret alacaklarının ödenmesini talep etmiş olmasına karşılık, davalıyı temerrüde düşüren bu durum gözetilmeden dava tarihinden itibaren faize hükmedilmesi hatalıdır. Aynı durum cezai şart niteliğindeki alacak içinde söz konusudur. Davacı ile davalı işveren arasında belirli süreli hizmet akdi bulunmaktadır. Belirli süreli hizmet akdinin işveren tarafından yenilenmeyeceği süre bitiminden önce davacıya bildirilmiştir. Bu bildirim fesih niteliğindedir. Bu durumda akdi fesheden işveren kıdem tazminatı ödemekle yükümlüdür.

Dava: Davacı, ödenmeyen maaşlar, yarım maaş ikramiye, 2 yıllık tazminat, eğitim ödeneği ve ders ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Karar: Davacı, özel öğretim ve eğitim işyerinde öğretmen olarak çalışırken işverence iş akdinin feshedildiğini belirterek 2 yıllık çalışması karşılığı tazminat ile ücret, ikramiye, eğitim ödeneği, ek ders ücretleri ile sözleşmesinin erken feshedilmesi nedeniyle tazminat ve sözleşmenin son yılına ait ücretlerinin hüküm altına alınmasını istemiştir.

Mahkeme; 1999 yılı Haziran, Temmuz ve Ağustos ayı ücretleri ile sözleşmenin süresinden önce sona erdirilmesi nedeniyle tazminat ve son yılın ücret toplamını davacı yönünden kabul ederek diğer istekleri red etmiş olup, karar taraflarca temyiz edilmiştir.

Davacının 1.8.1997 tarihinde işe başladığı ve 5.7.1999 tarihinde ise iş akdinin işverence feshedildiği anlaşılmaktadır.

Taraflar arasında 1.9.1997 – 31.8.1998 – 1.9.1998 – 31.8.1999 tarihlerini kapsayan iki ayrı sözleşme bulunduğu gibi, 1.8.1997 – 31.7.2000 tarihlerini de içine alan diğer bir sözleşme bulunmaktadır. Davacı, dava dilekçesinde belirttiği ve 2 yıllık tazminat tutarı olarak nitelendirdiği alacağı kıdem tazminatı olarak istediklerini ifade etmiştir. Davacı ile davalı işveren arasında 31.8.1999 tarihinde sona erecek belirli süreli hizmet akdi yapılmış ise de, işveren akdin yenilenmeyeceğini 5.7.1999 tarihin de davacıya bildirmiş olup, dairemizin istikrar kazanmış kararlarına göre böyle bir bildirim fesih niteliği taşımaktadır. O halde akdi fesheden işveren kıdem tazminatı ödemekle yükümlüdür.

Davacı, davalıya tebliğ ettirmiş olduğu ihtarname ile ücret alacaklarının ödenmesini talep etmiş olmasına karşılık, davalıyı temerrüde düşüren bu durum gözetilmeden dava tarihinden itibaren faize hükmedilmesi hatalıdır. Aynı durum cezai şart niteliğindeki alacak içinde söz konusudur.
Davalının temyiz nedenlerine gelince;

Taraflarca yapılan birer yıllık sözleşmelerin Milli Eğitim Bakanlığına sunulduğu ve davacının çalışması ile ilgili olarak izin verildiği görülmesine karşılık 1.8.19973 1.7.2000 tarihlerini kapsayan sözleşmenin ise yasanın aradığı koşulları taşımadığı ve bakanlığın da onayına sunulmadığı anlaşılmaktadır. Taraflar 26.6.1997 tarihinde bu sözleşmeyi yapmalarına karşılık yürürlüğe girmesi için gerekli işlemler yapılmadığı gibi davacı işverenle anlaşmak suretiyle 14.7.1997 tanzim tarihli ve 1.9.1997 31.8.1998 dönemini kapsayan ve bakanlıkça onaylanan ve çalışma izni verilen sözleşmeyi imzalamış ve 1.9.1998 – 31.8.1999 dönemi içinde yine aynı özellikleri taşı yan diğer sözleşme düzenlenmiştir. Bu durumda artık 1.8.1997 – 31.7.2000 dönemiyle ilgili ve yasal koşulları taşımayan sözleşme ile hak ve alacak talep etmek mümkün değildir. Ayrıca davacı, 1.9.2000 tarihinden itibaren bir başka okul işyerinde işe başlamasına karşılık bu durumun ayrıca değerlendirilmeden üçüncü yıl ücret alacağına hükmedilmesi hatalıdır.

 T.C YARGITAY
9.Hukuk Dairesi
Esas: 2000/ 7638
Karar: 2000 / 10695
Karar Tarihi: 11.09.2000

 “Belirli süreli hizmet akdinin, akitte yer alan bir hükme dayanılarak işveren tarafından yenilenmeyeceği işçiye bildirilmesi ve bu sebeple iş akdinin haklı sebep olmaksızın sona erdirilmesi halinde, işçi kıdem tazminatına hak kazanır”.

ÖZET: Ücret, bir iş ve hizmet karşılığı olup, ödendiğinin davalı tarafça somut delillerle kanıtlanması gerekir. Dosyada bu hususta yeterli bilgi ve belge bulunmamaktadır. O halde tarafların tüm delillerinin toplanarak, özellikle işyerinin muhasebe kayıtlarının da celp edilmek suretiyle ve gerekirse yeniden bilirkişi incelemesi yaptırılarak sonucuna göre karar verilmesi gerekir. Eksik inceleme ve değerlendirme ile karar verilmesi hatalı olup, kararın bu nedenlerle bozulması gerekmiştir. (1475 S. K. m. 14)

Dava: Davacı, kıdem tazminatı ile ücret alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, davayı reddetmiştir.

Hüküm, süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Karar: Davacı, davalıya ait özel dershanede 625 sayılı yasa hükümleri uyarınca 03.09.1997 tarihinden itibaren belirli süreli hizmet akdi ile çalışmakta iken işveren tarafından sözleşmenin yenilenmeyeceği belirtilmek suretiyle işine 31.07.1998 tarihli yazı ile son verilmiştir.
Davacı kıdem tazminatı ile ödenmeyen ücret ve ek ders ücretlerini talep etmiş; mahkemece davanın reddine karar verilmiştir.

1475 sayılı İş Kanunu’nun kıdem tazminatını düzenleyen 14. maddesinde belirli süreli hizmet akitlerinde, kıdem tazminatının ödenmeyeceğine dair bir hüküm yoktur. Dairemizin yerleşmiş içtihatlarına göre, belirli süreli hizmet akdinin, akitte yer alan bir hükme dayanılarak işveren tarafından yenilenmeyeceği işçiye bildirilmesi ve bu sebeple iş akdinin haklı sebep olmaksızın sona erdirilmesi halinde, işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Bu nedenle gerçekleşecek kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerekir.

Öte yandan davacı dershanede ortak müdür olarak çalışmış ise de, salt bu durum ücretlerinin ödendiğini göstermez. Ücret, bir iş ve hizmet karşılığı olup, ödendiğinin davalı tarafça somut delillerle kanıtlanması gerekir. Dosyada bu hususta yeterli bilgi ve belge bulunmamaktadır. O halde tarafların tüm delillerinin toplanarak, özellikle işyerinin muhasebe kayıtlarının da celp edilmek suretiyle ve gerekirse yeniden bilirkişi incelemesi yaptırılarak sonucuna göre karar verilmesi gerekir. Eksik inceleme ve değerlendirme ile karar verilmesi hatalı olup, kararın bu nedenlerle bozulması gerekmiştir.

Sonuç: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 11.09.2000 gününde oybirliği ile karar verildi.

T.C YARGITAY
9.Hukuk Dairesi
Esas: 2000/ 18588
Karar: 2001 / 3147
Karar Tarihi: 22.02.2001

“Belirli süreli hizmet akitlerinde ihbar tazminatına hükmedilemeyeceği gibi; bu tür hizmet akitlerinin süresi sonunda kendiliğinden son bulması durumunda da davacı kıdem tazminatına hak kazanamaz”.

ÖZET: 1475 sayılı İş Kanunu’nda hangi hallerde ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanılacağı hükme bağlanmıştır. Belirli süreli hizmet akitlerinde ihbar tazminatına hükmedilemeyeceği gibi; bu tür hizmet akitlerinin süresi sonunda kendiliğinden son bulması durumunda da davacı kıdem tazminatına hak kazanamaz. Bu olgular karşısında davanın reddi gerekirken mahkemenin yanlış değerlendirme sonucu ihbar ve kıdem tazminatına hükmedilmesi hatalıdır.

Dava: Davacı, ihbar ve kıdem tazminatının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Karar: Davacı, işyerinde mevsimlik işçi olarak çalıştığını iddia ederek ihbar ve kıdem tazminatı isteklerinde bulunmuştur. Davalı ise davacının belirli süreli hizmet akitlerine dayalı olarak çalıştığını savunmuştur. Mahkeme davacının isteği doğrultusunda karar vermiştir.
Sağlıklı bir sonuca varabilmek için öncelikle taraflar arasındaki iş ilişkisinin ne tür bir hizmet aktine dayandığının açıklığa kavuşturulması gerekir. Mevsimlik işler genellikle iklim koşullarına bağlı olarak senenin belli aylarında çalışmayı ve diğer aylarında da çalışmamayı gerektiren belirsiz süreli işlerdendir. Dosya arasında mevcut taraflar arasında imzalar 12.6.1996-29.11.1996, 11.8.1997-19.10.1997 ve 3.6.1998-27.10.1998 tarihleri arasını kapsayan sözleşmeler incelendiğinde, bunların belirli süreli hizmet akitleri olduğu ve davacının da bu sözleşmelere göre çalıştığı görülmektedir. Ayrıca davacı tarafından imzalanan ibranamelerin içeriğinden de bu sözleşmelerin bitim tarihlerinde taraflarca tekrar uzatılmayıp iş ilişkisinin son bulduğu anlaşılmaktadır.

Her ne kadar davacı tanıkları davacının mevsimlik işçi olarak çalıştığını davacının yeni sezonda müracaatına rağmen işe alınmadığını söylemişlerse de, az önce belirtilen ve davacının açıkça itiraz etmediği bu yazılı belgeler karşısında tanık beyanlarına itibar edilemez.
1475 sayılı İş Kanunu’nda hangi hallerde ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanılacağı hükme bağlanmıştır. Belirli süreli hizmet akitlerinde ihbar tazminatına hükmedilemeyeceği gibi; bu tür hizmet akitlerinin süresi sonunda kendiliğinden son bulması durumunda da davacı kıdem tazminatına hak kazanamaz.

Bu olgular karşısında davanın reddi gerekirken mahkemenin yanlış değerlendirme sonucu ihbar ve kıdem tazminatına hükmedilmesi hatalıdır.

T.C YARGITAY
.Büyük Genel Kurul
Esas: 2017/ 10
Karar: 2019 / 1
Karar Tarihi: 08.03.2019

“Belirli süreli olarak yapılmış ancak objektif şartları taşımadığı için belirsiz süreli olarak kabul edilen iş sözleşmesinde kararlaştırılan “süreden önce haksız feshe bağlı cezai şart” hükmünün, belirlenen süre ile sınırlı olmak üzere geçerli olduğuna karar verilmiştir”.

GEREKÇE

İş sözleşmesini diğer sözleşme türlerinden ayıran en önemli özelliklerden birisi taraflar arasında kişisel ilişki kurmasıdır. Bu özelliği nedeniyle iş sözleşmesi taraflar arasında bozulmaması gereken bir güven ilişkisi yaratır. Bu nedenle işçi açısından sadakat ve itaat, işveren açısından da işçiyi gözetme ve eşit işlem yapma borcu mevcuttur (Süzek, s. 240).

Bütün sözleşmelerde tarafların, karşılıklı olarak borcun ifa edileceği inancıyla hareket etmeleri tabiidir. İş sözleşmelerinde ise, sözleşmenin kişisel ilişki oluşturan niteliği dolayısıyla gerek işçinin gerekse işverenin sözleşmenin ifa edileceğine, bir başka ifadeyle iş sözleşmesinin feshedilmeyeceğine dair güveninin korunması, taraflar açısından son derece önemlidir. Bu cümleden olarak iş sözleşmesinin tarafları, ihbar öneli tanınması suretiyle sözleşmeyi feshetme hakkının sınırlandırılması amacıyla, iş sözleşmesinde cezai şarta dair düzenlemelere yer vermektedirler.

Cezai şartın iki temel amacı mevcuttur. Birincisi, borçluyu ifaya zorlamak ve borcun ifasını güvence altına almaktır. İkincisi ise borcun ifa edilmemesinden doğacak zararı önceden ve götürü şekilde tespit etmektir (Demircioğlu, A. Murat: İş Hukukunda Cezai Şart, Ali Güzel’e Armağan, İstanbul 2010, s. 160; Demircioğlu, A. Murat/Korkmaz, Doğan/Kaplan, Haşan Ali: Yargıtay Kararları Işığında Sorularla 4857 sayılı İş Yasası, Genişletilmiş 4. Baskı, İstanbul 2018, s. 311).

İş hukukunda taraflarca iş sözleşmesinde cezai şarta ilişkin düzenlemelere yer verilmesinin asıl sebebi de, borcun ifasının garanti altına alınması, bir başka ifadeyle tarafları borcun zamanında ve gereği gibi ifasına zorlamaktır (Özdemir, E.: İş Hukukunda Cezai Şart, AÜEHFD, C.IX, S.3-4, 2005, s. 403). Cezai şart, aleyhine belirlenen kişi üzerinde borcu yerine getirme baskısı kurarak çoğu kez muhtemel zararın tazmininden ziyade ifaya zorlama amacıyla kullanılır (Canbolat/ Erener, s. 232).

İş hukukunda cezai şart, en yaygın şekilde belirli süreli iş sözleşmeleri ile asgari süreli sözleşmelerde öngörülmektedir. Asgari süreli sözleşmelerde, taraflarca belirlenen asgari süreden önce sözleşmenin taraflarca haksız şekilde feshedilmesini engellemek amaçlanmaktadır.

Belirli süreli iş sözleşmelerinde de, taraflarca sözleşmede öngörülen belirli süre tamamlanmadan, sözleşmenin taraflarca haksız şekilde feshedilmesinin engellenmesi amaçlanmaktadır. Burada da tarafların esas gayesi, sözleşmede öngörülen süre boyunca tarafların borcun ifasına dair güvenlerinin korunması, belirli süreden önce haksız şekilde sözleşmenin sona erdirilmesinin önüne geçilmesidir.

Bu noktada taraflarca belirli süreli olarak yapılmış, ancak objektif koşulları taşımadığı için belirsiz süreli kabul edilen iş sözleşmesinde kararlaştırılan “süreden önce haksız feshe bağlı cezai şart” hükmünün geçerli olup olmadığının değerlendirilmesi gerekmektedir.

Türk İş Hukukunda, işçi açısından daha lehe olması dolayısıyla iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması asildir. Bu anlamda belirli süreli iş sözleşmesi istisnai nitelikte bir sözleşme olduğundan ancak kanunda öngörülen ve yukarıda ayrıntılı olarak belirtilen koşulların mevcudiyeti durumunda akdedilebilir. Bununla birlikte taraflarca belirli süreli iş sözleşmesi olarak nitelendirilse de, belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi için gereken objektif koşulların bulunmaması durumunda iş sözleşmesi belirsiz süreli olarak kabul edilecektir. Belirtmek gerekir ki, objektif koşulların mevcut olmaması durumunda iş sözleşmesinin belirsiz süreli kabul edilmesi, işçinin korunması gerekçesine dayanmaktadır.

Diğer taraftan, belirli süreli iş sözleşmesi objektif koşulları taşımadığı için belirsiz süreli kabul edilmekte ise de, bu durum sadece sözleşmenin niteliğine ilişkindir. Bu cümleden olarak sözleşme belirsiz süreli olarak kabul edilse de, bu durumun sözleşmede yer alan cezai şarta ilişkin düzenlemenin geçersizliğine sebebiyet verip vermeyeceği hususu ayrıca değerlendirilmelidir.

Türk Borçlar Hukukuna hâkim olan temel ilke, irade özerkliği ilkesidir. İrade özerkliği, hukuk düzeninin bireylere kişisel ilişkilerini özgür iradelerine göre diledikleri gibi düzenleme hususunda tanınmış genel yetkidir. İrade özerkliğinin doğal sonucu ise “sözleşme özgürlüğü” ilkesidir (Eren, s. 16).

2709 sayılı Türkiye Cumhuriyeti Anayasası’nın 48’inci maddesinin birinci fıkrasının ilk cümlesinde “Herkes, dilediği alanda çalışma ve sözleşme hürriyetlerine sahiptir.” hükmüne yer verilmiştir.

6098 sayılı TBK’nın 26’ncı maddesine göre de, “Taraflar, bir sözleşmenin içeriğini kanunda öngörülen sınırlar içinde özgürce belirleyebilirler.”.

Sözleşme özgürlüğü, bireylerin özel borç ilişkilerini, hukuk düzeninin sınırları içinde yapacakları sözleşmelerle özgürce düzenleme yetkisi olarak tanımlanmaktadır. Sözleşme özgürlüğü kavramı, çeşitli anlamlarda kullanılır. Bunlar, sözleşme yapma, sözleşmenin diğer tarafını seçme, sözleşmenin içeriğini düzenleme, şeklini seçme ve sözleşmeyi ortadan kaldırma veya sözleşmenin içeriğini değiştirme özgürlükleridir (Eren, s. 316).

Sözleşme özgürlüğü ilkesi gereğince taraflar, hukuka aykırı olmamak koşulu ile içerik, kapsam ve niteliğini serbest ve özgür bir şekilde belirleyecekleri şekilde sözleşme akdedebilirler. Hukukumuzda sözleşme özgürlüğü ilkesi mutlak olmayıp, birtakım sınırlamalara tabidir. Nitekim 6098 sayılı TBK’nın 27’nci maddesinin birinci fıkrasına göre “Kanunun emredici hükümlerine, ahlaka, kamu düzenine, kişilik haklarına aykırı veya konusu imkânsız olan sözleşmeler kesin olarak hükümsüzdür.”.

Maddede hukuka aykırılık tanımlanmamış olup, hukuka aykırılığın yaptırımına yer verilmiştir. Bu yaptırım ise kesin hükümsüzlük, bir başka deyişle butlandır.

Sözleşme özgürlüğü ilkesinin sınırları bu şekilde ortaya konulmuş olmakla birlikte, sözleşmede yer alan düzenlemelerden bir kısmının hükümsüz olması durumunda kanun koyucu farklı bir çözüm tarzı benimsemiştir. 6098 sayılı TBK’nın 27’nci maddesinin ikinci fıkrasına göre “Sözleşmenin içerdiği hükümlerden bir kısmının hükümsüz olması, diğerlerinin geçerliliğini etkilemez. Ancak, bu hükümler olmaksızın sözleşmenin yapılmayacağı açıkça anlaşılırsa, sözleşmenin tamamı kesin olarak hükümsüz olur.”.

Buna göre, sakatlık, sözleşmenin sadece belirli bölümlerine ilişkin olup, bu bölümler olmaksızın da sözleşmenin yapılamayacağı kabul edilmedikçe, yalnız bu bölümler batıl olur. Butlan sebebi, sözleşmenin yalnız bir bölümünü batıl kılıyor, buna karşılık diğer bölümleri geçerliliğini koruyorsa, kısmi butlan söz konusu olur. Kısmi butlanda, sözleşme tümüyle geçersiz değil, aksine bazı bölümleri batıl, bazı bölümleri ise geçerlidir (Eren, s. 353).

Burada kanun koyucu sözleşmeleri ayakta tutma ve geçerliliklerini koruma ilkesinden hareket ederek, sözleşmenin bir kısmının geçersiz sayılmasına ve diğer kısmının ise geçerli bir şekilde hüküm ve sonuçlarını doğurmasına olanak tanımıştır (Kılıçoğlu, Ahmet M.: Borçlar Hukuku Genel Hükümler, Ankara 2012, s. 100).

Açıklanan bu hususlara göre, işçi ve işveren tarafından iş sözleşmesinin belirli süreli olarak akdedilmesi ve sözleşmede “süreden önce haksız feshe bağlı cezai şart” düzenlemesinin öngörülmesi durumunda, objektif koşulları bulunmadığı için sözleşme belirsiz süreli iş sözleşmesi niteliğinde kabul edilse de, burada 6098 sayılı TBK’nın 27’nci maddesinin ikinci fıkrası gereğince kısmi geçersizlik yaptırımı uygulanarak taraf iradelerine üstünlük tanınmalı ve “süreden önce haksız feshe bağlı cezai şart” hükmünün, kararlaştırılan süre için geçerliliğini koruduğu kabul edilmelidir.

Nitekim burada, sözleşmede belirlenen süre için işçiye iş güvencesi sağlamaya, işverene de o süre içerisinde işçinin iş görme edimini garanti etmeye yönelen işçi ve işveren iradeleri söz konusudur. Taraflarca sözleşmede kararlaştırılan süre boyunca sözleşmenin yalnızca haklı nedenle feshedilebileceği; haklı neden oluşturmayan diğer hâllerde sözleşmeye devam edilmesi kabul edilmiştir. Taraflar, bu husustaki taahhütlerini yerine getirmek amacıyla sözleşmede baskı aracı niteliğinde olan cezai şarta ilişkin düzenlemeye yer vermişlerdir. Belirli süreli iş sözleşmesinin objektif koşulları bulunmaması nedeniyle belirsiz süreli olarak nitelendirilmesi, tarafların cezai şarta ilişkin sözleşme iradelerinin geçersizliği sonucunu doğurmamalıdır.

Yapılan açıklamalar ışığında, işçi ve işverenin belirli süreli iş sözleşmesinde belirledikleri süre boyunca haklı neden olmaksızın sözleşmenin feshedilmemesini garanti altına almak amacıyla sözleşmede öngördükleri cezai şart hükmü, sözleşmenin, belirli süreli iş sözleşmesinin objektif koşulları taşımadığından belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilmesi hâlinde, kararlaştırılmış olan süre ile sınırlı olmak üzere geçerliliğini koruyacaktır.

Hâl böyle olunca belirli süreli olarak yapılmış ancak objektif şartları taşımadığı için belirsiz süreli olarak kabul edilen iş sözleşmesinde kararlaştırılan “süreden önce haksız feshe bağlı cezai şart” hükmünün, kararlaştırılmış olan süre ile sınırlı olmak üzere geçerli olduğu sonucuna varılmıştır.

T.C YARGITAY
9.Hukuk Dairesi
Esas: 2020/ 3722
Karar: 2021 / 1029
Karar Tarihi: 14.01.2021

“İşçinin iş görme edimini ifa edememesinin, işverenin temerrüdünden kaynaklanması durumunda, sanki sözleşme devam ediyormuş gibi kalan süreye ait ücret ve diğer hakların ödemesi gerekecektir”.

Davacı vekili, müvekkilinin belirli süreli iş sözleşmesi ile tesis işletme ve güvenlik müdürü olarak çalıştığını, iş akdinin 23/03/2015 tarihinde ihtiyaç kalmadığı gerekçesi ile ihbar ve kıdem tazminatı peşin ödenmek suretiyle feshedildiğini, belirli iş sözleşmesinin süresinden önce haklı bir neden olmaksızın feshedilmesi halinde kalan süreye ait ücretinin ödenmesi gerektiğini, iş akdinin ihbar ve kıdem tazminatı ödenmek üzere feshedilmesine rağmen henüz ödeme yapılmadığını iddia ederek bakiye ücret alacağı ve kıdem tazminatı alacağının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının, iş akdinin 23/03/2015 tarihinde 4857 Sayılı Kanunun 17. Maddesi gereğince kıdem ve ihbar tazminatları ödenerek feshedildiğini, iş akdinin feshinin nedeninin işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklandığını, davacının ihbar ve kıdem tazminatının ödeneceğinin belirtildiğini, bakiye ücret ödenmesine gerek olmadığını, feshin geçerli nedenle yapıldığını savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:

İlk derece mahkemesince, bakiye süre ücret talebinin reddine, kıdem tazminatı yönünden karar verilmesine yer olmadığına karar verilmiştir.

İlk derece mahkemesinin kararına karşı, davacı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.

Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :

Bölge adliye mahkemesince, ilk derece mahkemesi kararının usul ve esas yönünden hukuka uygun olduğu gerekçesiyle, istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.
Kararı, davacı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:
2-Taraflar arasındaki belirli süreli iş sözleşmesinin süresinden önce feshine dayalı olarak işverence ödenmesi gereken kalan süreye ait ücretler konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Borçlar Kanununun 325 inci maddesinde, “İş sahibi işi kabulde temerrüt ederse, işçi taahhüt ettiği işi yapmaya mecbur olmaksızın mukaveledeki ücreti isteyebilir” şeklinde kurala yer verilerek işçinin kalan süre ücretini talep hakkı olduğu belirtilmiştir. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe girmiş olup, 438. maddesi ise bunu özellikle belirli süreli iş sözleşmeleri açısından açıkça düzenlemiştir. Bakiye süre ücretinin istenebilmesi için, iş sözleşmesinin haklı bir neden bulunmaksızın işverence feshedilmiş olması gerekir. İşverenin feshi 4857 sayılı İş Kanununun 25 inci maddesinde yazılı sağlık sebeplerine, ahlâk ve iyi niyet kuralları ile benzerlerine uymayan hallere veya zorlayıcı sebeplere dayanması halinde, sözleşmenin kalan süresine ait ücretler yönünden işçinin talep hakkı doğmaz.
Belirli süreli iş sözleşmesinde, feshin Borçlar Kanunun 117 nci maddesinde (6098 Sayılı TBK 136) sözü edilen ifa imkânsızlığına dayanması halinde bakiye süre ücreti ödenmesi gerekmez. İfa imkânsızlığı, edimin içeriği değişmeksizin borcun aynen yerine getirilmesinin olanaksız hale gelmesi olarak açıklanabilir. İşçinin iş görme edimini ifa edememesinin, işverenin temerrüdünden kaynaklanması durumunda, sanki sözleşme devam ediyormuş gibi kalan süreye ait ücret ve diğer hakların ödemesi gerekecektir. İş Hukukunda ücret kural olarak çalışma karşılığı ödenir. Aksinin kanunda öngörülmesi ya da taraflarca açık biçimde kararlaştırılması gerekir. Bakiye süre ücreti eylemli bir çalışmanın karşılığı olmadığından, 4857 sayılı Yasanın 34 üncü maddesinde öngörülen özel faiz uygulanmaz ve bu ücretlere ilişkin olarak sigorta primi ödenmesi de gerekmez.

Borçlar Kanununun 325 inci maddesine (6098 Sayılı TBK 438) göre işçinin, sözleşme kapsamındaki işi yapmaması sebebiyle tasarruf ettiği miktar ile diğer bir işten elde ettiği gelirleri veya kazanmaktan kasten feragat ettiği şeyler kalan süreye ait ücretler toplamından indirilmelidir. Bu konuda gerekli araştırmaya gidilmeli, işçinin sözleşmenin feshinden sonraki dönem içinde başka bir işten gelir elde edip etmediği ya da iş arayıp aramadığı araştırılarak indirim yapılmalıdır.

İşçiye belirli süreli iş sözleşmesinin varlığına rağmen ihbar tazminatı ödenmişse bu tutarın, bakiye süre ücretinden gerekli indirimler yapıldıktan sonra kalan miktar üzerinden mahsup edilmesi gerekir. Somut olayda davacı işçi 28.8.2013 tarihinde imzalanan 28.08.2013 -31.01.2014 tarihleri arasında geçerli deneme süreli belirli süreli sözleşmesi ile çalışmaya başlamış ve 31.12.2013 tarihli belirli süreli iş sözleşmesi ile 1.2.2014 -31.1.2017 tarih aralığı için çalışmaya devam etmiş, iş sözleşmesi 24.3.2015 tarihinde işveren tarafından hizmetine ihtiyaç kalmaması nedeniyle sona erdirilmiştir. Mahkemece hizmet sözleşmesinin belirli süreli iş sözleşmesi niteliğine haiz olmadığı gerekçesiyle bakiye süre ücreti talebinin reddine karar verilmiş, davacının bu yöndeki istinaf başvurusu da Bölge Adliye Mahkemesi’nce esastan reddedilmiştir. Belirli süreli olarak yapılan sözleşmenin daha sonra davalı işverence belirsiz süreli olduğunun iddia edilmesi iyi niyetle bağdaşmayacağından davacının bakiye süre ücretine hak kazandığı kabul edilmelidir. 6098 sayılı Kanun’un 438/2. maddesine göre işçinin, sözleşmenin sona ermesi yüzünden tasarruf ettiği miktar ile başka bir işten elde ettiği veya bilerek elde etmekten kaçındığı gelir araştırılmak suretiyle işçinin sözleşmenin feshinden sonraki dönem içinde başka bir işten gelir elde edip etmediği araştırılarak indirim yapılması gerektiği hususu göz önünde bulundurularak ve ödenen ihbar tazminatı da mahsup edilerek bakiye süre ücreti yönünden bir karar verilmelidir. Yanılgılı değerlendirme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

T.C YARGITAY
.Hukuk Genel Kurulu
Esas: 2015/ 922
Karar: 2017 / 316
Karar Tarihi: 22.02.2017 

“İşveren yenilememe iradesini göstermiş ve haklı nedene dayanmıyor ise bir yıllık kıdem koşulu gerçekleştiği takdirde kıdem tazminatı ödenmelidir.”

Taraflar arasındaki “işçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; Kütahya İş Mahkemesince davanın kabulüne dair verilen 06.11.2012 gün ve 2011/501 E.- 2012/710 K. sayılı kararın temyizen incelenmesinin davalı şirket vekili tarafından istenilmesi üzerine, Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 04.02.2013 gün ve 2013/71 E.- 2013/1642 K. sayılı kararı ile;
“…Davacı vekili, taraflar arasındaki hizmet sözleşmesinin davalı işverence haksız olarak feshedildiğini belirterek kıdem tazminatının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.

Davalı vekili, iş sözleşmesinin davalı tarafından feshinin söz konusu olmadığını, taraflar arasındaki sözleşmenin süreli sözleşme olması sebebiyle süre sonunda sözleşmenin kendiliğinden sona erdiğini, bu sebeple davanın kıdem tazminatına hak kazanamayacağını beyanla davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece taraflar arasında belirli süreli iş sözleşmesi bulunduğu, sözleşmenin takip eden dönemde haklı bir sebep olmaksızın yenilenmediği bu sebeple davacının kıdem tazminatına hak kazanacağı gerekçesiyle kabulüne karar verilmiştir.

Kararı davalı taraf temyiz etmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 120. maddesi gereği halen yürürlükte olan 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde işçiye hangi hallerde kıdem tazminatı ödeneceği sayılmıştır. Bu hüküm, mutlak emredici olup, yorum yoluyla genişletilemez.

Somut olayda, davacı, taraflar arasında imzalanan sözleşme içeriğine göre davalı bünyesinde belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışmıştır. Süre sonunda işverence herhangi bir bildirim yapılmaksızın iş sözleşmesi kendiliğinden sona ermiş olmakla davacı kıdem tazminatına hak kazanamaz. Mahkemece davanın reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalıdır…”

gerekçesi ile bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda, mahkemece önceki kararda direnilmiştir.

HUKUK GENEL KURULU KARARI

Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kâğıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:

Dava, kıdem tazminatı alacağının tahsili istemine ilişkindir.

Davacı vekili müvekkilinin davalı şirkete ait özel okulda 01.09.2006 tarihi itibariyle Türkçe öğretmeni olarak çalışmaya başladığını, iş sözleşmesinin 05.09.2011 tarihinde ihbar önellerine uyulmaksızın, haklı ya da geçerli bir neden de gösterilmeksizin kıdem tazminatı ödenmeden feshedildiğini ileri sürerek kıdem tazminatı alacağının davalıdan tahsilini talep ve dava etmiştir.
Davalı şirket vekili davacının belirli süreli hizmet sözleşmesi ile davalı işyerinde çalıştığını ve sözleşme süresinin sona ermesi nedeniyle iş sözleşmesinin kendiliğinden sonlandığını, bu nedenle kıdem tazminatı talep koşullarının oluşmayacağını belirterek davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece davacının davalı işyerinde belirli süreli hizmet sözleşmesi ile çalışmakta iken sözleşmenin yeni dönem için haklı bir neden olmaksızın davalı yanca yenilenmediği ve yenilememede davalı işverenin haklı nedenlerinin varlığını kanıtlayamadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Davalı vekilinin temyizi üzerine hüküm Özel Dairece yukarıda başlık kısmında yazılı gerekçe ile bozulmuştur.

Yerel Mahkeme, “…somut olayda çözümü gereken husus belirli süreli iş sözleşmelerinde, süre sonunda kendiliğinden sona eren iş sözleşmesi neticesi kıdem tazminatına hak kazanılıp kazanılmayacağı noktasında toplanmaktadır. Kıdem tazminatına hak kazanmanın koşulları, iş sözleşmesinin varlığı, en az 1 yıllık çalışma şartı, tazminata hak kazanacak şekilde fesih ya da iş sözleşmesinin sona ermesidir. İş hukukunun temel prensibi sözleşmelerin belirsiz süreli olmasıdır. İstisnai olarak veya kanunla düzenlenmiş olması halinde belirli süreli olabilir. 625 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu daha sonra değişikliğe uğramış ve 5580 sayılı Kanunda, düzenlenecek olan sözleşmenin belirli süreli olacağı belirtilmiştir. Ancak kanundaki düzenleme eğitim hizmetlerinin aksamaması amacına yöneliktir. Eğitim ve öğretim hizmeti veren öğretmenlerin yapmış olduğu hizmet ve bu gaye ile düzenlenen iş akdi, belirli bir işin yapılmasıyla sona erecek nitelikte değildir. İş hukukunun işçiyi koruma amacı ve kıdem tazminatının işçinin yıpranmasının ve geçmiş emeklerinin karşılığı düzenlenmiş bir kurum olması dikkate alındığında belirli, belirsiz süreli sözleşme düzenlenmesine göre bir farklılık yaratılması mümkün değildir. Belirli süreli iş sözleşmesinin işçi tarafından yenilenmeyeceğinin bildirilmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanılamayacaktır. İşveren tarafından yenilenmeyeceğinin bildirilmesi veya 4857 sayılı yasanın 25/2 bendinde gösterilen sebepler dışında fesih halinde ise kıdem tazminatına hak kazanılacaktır.” gerekçesiyle önceki kararda direnmiştir.

Direnme kararını davalı Şirket vekili temyiz etmiştir.

818 sayılı Borçlar Kanununun (mülga) 338. maddesinde, “Hizmet akdi, muayyen bir müddet için yapılmış yahut böyle bir müddet işin maksut olan gayesinden anlaşılmakta bulunmuş ise, hilafı mukavele edilmiş olmadıkça feshi ihbara hacet olmaksızın bu müddetin müruriyle, akit nihayet bulur” kuralı mevcuttur. Anılan hükme göre, belirli süreli hizmet sözleşmesinin kurulması için, tarafların belirli süreli iş sözleşmesi yapma konusunda iradelerinin birleşmesi yeterlidir.

Belirli ve belirsiz süreli hizmet sözleşmesine ilişkin düzenlemenin bulunduğu 4857 sayılı İş Kanununun 11. maddesindeki, “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar” şeklinde düzenleme ile bu konudaki esaslar belirlenmiştir. Borçlar Kanunundaki düzenlemenin aksine, iş ilişkisinin süreye bağlı olarak yapılmadığı hallerde sözleşmenin belirsiz süreli sayılacağı vurgulanarak, ana kuralın belirsiz süreli sözleşme olduğu kabul edilmiştir.

İş sözleşmesinin süresinin kanunla belirlenmesi halinde, Kanunda belirtilen süreye uygun olarak yapılan sözleşmelerin belirli süreli olmasının yasal bir zorunluluktan kaynaklanması nedeniyle bu sözleşmelerde objektif nedenin varlığı aranmayıp, sözleşmenin zincirleme olarak birden fazla yapılması halinde de belirsiz süreli sözleşmeye dönüşmesi söz konusu değildir.

Bilindiği üzere, özel öğretim kurumları, 08.06.1965 tarih ve 625 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanununu yürürlükten kaldıran 08.02.2007 tarih ve 5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu ile düzenlenmektedir.

5580 sayılı Kanunun 9. maddesi uyarınca özel öğretim kurumlarında çalışan yönetici, öğretmen, uzman öğretici ve usta öğreticiler ile kurucu veya kurucu temsilcisi arasında yapılacak iş sözleşmelerinin en az bir takvim yılı süreli ve yazılı olması gerekmektedir. Yapılan iş sözleşmesinde görevin, türü, süresi, ders sayısı, aylık ücret veya ders saati başına verilecek ücret miktarı, terfi süreleri, zam oranları, sözleşmenin uzatılması, feshi şartlarının belirtilmesi gerektiği gibi mevzuata aykırı olmamak kaydıyla sözleşmeye isteğe bağlı özel şart ve hükümler konulması da mümkündür.

Halen yürürlükte olan ve kıdem tazminatını düzenleyen 1475 sayılı İş Kanununun 14. maddesinde “Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin…” cümlesi ile iş sözleşmesinin belirli ya da belirsiz süreli olmasının kıdem tazminatına hak kazanma açısından önemli olmadığı belirtilmiştir. Burada önemli olan fesih iradesinin kim tarafından ortaya konulduğu ve kıdem tazminatına hak kazanma koşullarının gerçekleşip gerçekleşmediğidir. Örneğin belirli süreli iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanununun 24. maddesi uyarınca haklı nedenle fesheden işçi bir yıllık kıdem koşulu gerçekleştiği takdirde kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Elbette kural olarak belirli süreli iş sözleşmesi kararlaştırılmış ve süre sonunda taraflardan herhangi biri fesih iradesini ortaya koymamış ise iş sözleşmesinin kendiliğinden sona ereceği açıktır. Ancak belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesinden önce taraflardan biri yenilememe iradesini ortaya koymuş ise burada yenilemeyen tarafın iradesine göre kıdem tazminatına hak kazanılıp kazanılamayacağı araştırılmalıdır. İşveren yenilememe iradesini göstermiş ve haklı nedene dayanmıyor ise bir yıllık kıdem koşulu gerçekleştiği takdirde kıdem tazminatı ödenmelidir.
Bu nedenle gerek 158 sayılı İLO Sözleşmesi, gerekse iş hukukuna egemen olan “işçi lehine yorum” ilkesi gözetildiğinde, kanun gereği belirli süreli kabul edilen sözleşmeyi, haklı bir neden olmaksızın yenilememe iradesini gösteren işverenin koşulların var olması halinde sona eren sözleşme nedeniyle kıdem tazminatından sorumlu olduğunun kabulü gerekir.

Tüm bu açıklamalar ışığında somut olay incelendiğinde, davacının çalıştığı iş yerinde halen görev yapan müdür yardımcısının, henüz sözleşme devam ederken 2011 yılı Ağustos ayında davacının sözleşmesinin yenilenmeyeceğini beyan ettiği ve 2011 Eylül döneminde okula yeni bir Türkçe öğretmeni alındığı konusundaki tanık beyanları, davacının davalıya çekmiş olduğu ihtarname ve Kütahya Bölge Çalışma Müdürlüğüne yapmış olduğu başvuru birlikte değerlendirildiğinde, davacının birer yıllık belirli süreli sözleşmeler ile 2006 yılından bu yana Türkçe öğretmeni olarak çalışmaya devam ettiği ve her yıl sözleşmesinin yenilendiği, 2011 yılında ise davacının, sözleşmesinin yenilenmesini beklemesine rağmen davalı işveren tarafından herhangi bir gerekçe gösterilmeksizin sözleşmenin yenilenmemiş olması nedeniyle davacının kıdem tazminatına hak kazandığı kabul edilmelidir. Nitekim Hukuk Genel Kurulunun 26.11.2014 gün, 2013/22-1443 E.-2014/958 K. sayılı kararında da aynı türde uyuşmazlıkla ilgili olarak davacının iş sözleşmesinin sürenin sonunda işverence haklı bir neden gösterilmeksizin yenilenmemesi nedeniyle kıdem tazminatı taleplerinin kabulünün gerekeceği kabul edilmiştir.

Hal böyle olunca tarafların karşılıklı iddia ve savunmaları, dosyadaki tutanak ve kanıtlar, mahkeme kararında açıklanan gerektirici nedenler gözetildiğinde, yerel mahkemenin davalı işyerinde belirli süreli sürekli iş sözleşmesi ile çalışan davacının, iş sözleşmesinin yeni dönem için haklı bir neden olmaksızın davalı tarafça yenilenmediği, bu itibarla somut olayda davacının kıdem tazminatı talep koşullarının gerçekleştiği gerekçesi ile davanın kabulüne karar vermesinde bir isabetsizlik bulunmadığından, usul ve yasaya uygun direnme kararının onanması gerekir.

T.C YARGITAY
9.Hukuk Dairesi
Esas: 2020/ 2390
Karar: 2021 / 2568
Karar Tarihi: 27.01.2021

“İş sözleşmesi belirli süreli olarak düzenlenmiş ise akdin belirsiz süreli olduğu iddiası yalnızca işçi tarafından ileri sürülebilir”.

Taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesinin belirli süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilip edilemeyeceği noktasında uyuşmazlık bulunmaktadır. Belirli süreli iş sözleşmesinden söz edilebilmesi için sözleşmenin açık veya örtülü olarak süreye bağlanması ve bunun için objektif nedenlerin varlığı gerekir.4857 sayılı İş Kanunu’nun 11 inci maddesinde “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar” şeklindeki düzenleme ile bu konudaki esaslar belirlenmiştir. Sözleşmenin belirli süreli yahut belirsiz süreli iş sözleşmesi olduğunun tespitinde, “işçinin niteliği” değil, “yapılan işin niteliği” önem arzetmektedir. Belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak “belirli süreli iş sözleşmesi” yapılabilecektir.4857 sayılı İş Kanunu’nun 11 inci maddesinde, esaslı bir neden olmadıkça belirli süreli iş sözleşmelerinin birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamayacağı kuralı ile bir ölçüde koruma sağlanmak istenilmiştir. Belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması ve yenilenmesi, işçinin iş güvencesi dışında kalması sonucunu doğurmamalıdır. Borçlar Kanunu’nun 325. maddesinde, “İş sahibi işi kabulde temerrüt ederse, işçi taahhüt ettiği işi yapmaya mecbur olmaksızın mukaveledeki ücreti isteyebilir” şeklinde kurala yer verilerek işçinin kalan süre ücretini talep hakkı olduğu belirtilmiştir. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe girmiş olup, 408. maddesinde işverenin işi kabuldeki temerrüdü sebebiyle işçinin iş görememesi halinde, işçinin ücret hakkının olduğu açıklanmıştır. Aynı maddede, işçinin iş görme edimini yerine getirememesi halinde yapmaktan kurtulduğu giderler ile başka bir işi yaparak kazandığı veya kasten kaçındığı yararların indirileceği de hükme bağlanmıştır.

Bakiye süre ücreti tutarı tazminatın istenebilmesi için, iş sözleşmesinin haklı bir sebep bulunmaksızın işverence feshedilmiş olması gerekir. İşverenin feshi 4857 sayılı Kanun’un 25. maddesinde yazılı sağlık sebeplerine, ahlâk ve iyi niyet kuralları ile benzerlerine uymayan hallere veya zorlayıcı sebeplere dayanması halinde, sözleşmenin kalan süresine ait ücretler yönünden işçinin talep hakkı doğmaz.

Uyuşmazlığın açıklanan yasal düzenlemeler çerçevesinde değerlendirilmesi gerekmektedir. Somut uyuşmazlıkta, davacı ile davalı … Turizm Teks. İnş. Oto. San. Tic.Ltd. Şti. arasında 01.01.2014-31.12.2014 tarihleri arasında geçerli olmak üzere sözleşme imzalanmış olup bu sözleşmenin belirli süreli olduğu kararlaştırılmıştır. Nitekim davacı ile davalı … Turizm Teks. İnş. Oto. San. Tic.Ltd. Şti., iş sözleşmesinin belirli süreli iş sözleşmesi olarak düzenlendiğini ifade etmişlerdir. Görüldüğü gibi, tarafların iradeleri iş sözleşmesinin belirli süreli olarak yapıldığı noktasında birleşmektedir.

Normun sosyal koruma amacı göz önünde bulundurulduğunda, işçinin bakiye süre ücreti tutarı tazminat veya cezai şart talebi ile açtığı bir davada, Mahkemece objektif nedenin bulunmadığının cevap dilekçesinde ileri sürülmediği gözetilmeden sözleşmenin belirsiz süreli olduğunun kabulü yerinde görülmemiştir. Öte yandan; Dairemizce konu değerlendirildiğinde, İş Kanunu’nun 11. maddesinde öngörülen hükmün işçiyi koruma amacıyla düzenlendiği dikkate alınarak, objektif şartlar bulunmadığı halde belirli süreli olarak yapılmış olan iş sözleşmesinin, belirsiz süreli olduğunun işveren tarafından ileri sürülmesinin Türk Medeni Kanunu’nun 2. maddesi uyarınca hakkın kötüye kullanımını teşkil ettiği, İş Kanunu’nun 11. maddesine dayanarak sözleşmenin belirsiz süreli olduğunu ileri sürme hakkının sadece işçiye ait olması gerektiği kanaatine varılmıştır. Hal böyle olunca, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli süreli iş sözleşmesi olarak kabulü gerekmektedir. Sözleşmenin belirli süreli iş sözleşmesi olarak kabulü halinde, çözümü gereken ikinci husus iş sözleşmesinin ne şekilde sona erdiğinin belirlenmesi olup, mahkemece bu uyuşmazlığın çözümü için gerekli araştırmanın yapılmadığı anlaşılmaktadır. Bu itibarla öncelikle belirli süreli iş sözleşmesinin ne şekilde sona erdiği hususu açıklığa kavuşturulmalı, oluşacak sonuca göre davacının bakiye süre ücret alacağı talebi hakkında bir değerlendirme yapılmalıdır. Açıklanan sebepler ile, Mahkemece taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli süreli olduğu kabul edilerek sonucuna göre değerlendirme yapılması yerine yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.